假设你接到一个培训任务，要把公司内部100页技术文档变成一个半天的培训课程，要求课程生动有趣，最好能够提升学员主动参与的热情。技术文档里的内容翔实丰富，只是充满了各种各样的流程、规范、术语？？更糟糕的是，你只有两周的准备时间，面对这样一个棘手的局面，你要如何设计一个生动的规程类培训？
    相信不少培训管理者都曾遇到过这种不得不做又十分难做的“鸡肋式”培训，例如：产品培训、法规条文类培训、技术文档类培训，此类培训有三大挑战：
    内容方面干瘪枯燥：内容本身索然无味，让人望而却步。
    学员起点水平参差不齐：对于这种公司内部技术文档，学员通常似懂非懂，略知一二，既不是白纸，也不是专家，起点水平参差不齐，给教学带来很大不便。
    知识传递左右为难：干讲肯定没人听，但如果展开做很多活动设计，因为知识点很多且十分零散，很难把握，且时间一旦拖长很难获得老板以及学员认可。
    告别传统 变革创新
    面对这样的挑战，在实践过程中，不少领先的企业都有意识将此类培训的重点从讲授转为自学 测验，但在自学中往往遇到一个问题：因为内容枯燥，后期虽有测验，但学员的学习动机不强，学习过程十分痛苦。那么，有没有一种方式，能够带领学员将自学做得有声有色并激发他们主动参与呢？结合美国Bob Pike的CTT（创新性交互式课程设计与开发）理念，我们总结出一套“趣味自学 测验，发动群众斗群众”的学习设计思路，请看以下实例。
    革新成果
    这一创新做法将学习的主体从培训师变成学员，利用趣味竞赛作为检验，激发学员自己的高效自学与互帮互助，连竞赛也是一改“老师出题—学员受测”的被动局面，变为调动学员自发参与，测验与被检测同步推进，极大地提升了学员的内在学习动机，减轻了培训师所面临的压力。从图表3可以看出，颠覆的作法在压缩了随堂教学时间25%的前提下，学员二级评估（测验成绩）还有所提升，更关键的是培训课件设计耗费时间也减低了33%（由于革新的作法将学习的主体改为学员，弱化了讲授，因此花在设计PPT课件上的时间被大幅压缩），而学员的参与与学习氛围也有实质性的提升和改善。
    一个有趣细节从侧面佐证了这一作法的效用——因为每组学员有新有老，当进行趣味测验时，时常发现老学员会主动纠正新学员的错误理解，并对其介绍每一个评估项的来龙去脉以及他们自己的理解。这种参与和贡献，在传统讲授式的培训里是不曾出现的。
    
    紧扣三项关键
    时间管理
    自学和测验的部分都需要根据学习内容和题量提前预估好时间，并且在此基础上适度收紧，这样做的目的是给予适度时间压力，充分调动学员的学习潜力，专心致志在学习上，时间不够可以再加，而如果过于宽松，容易使得学员跑题或闲聊。
    测验设置
    学员测学员的测验卷不能用传统笔试的思路来设计，只能是一些简单的选择题、是非判断题及简单的问答题，而不能过于开放，尤其题干不能太长，否则学员将没有耐心听完。可以考虑准备1~2份没有答案的空白答题测验卷，在测验代表读完题干后如果受测小组成员仍有不明白的，可以让其看题干，但不建议发给学员，否则测验代表读题时大家已经在看后面的题目了，容易导致分心。
    细节管理
    小组当中总有一些学习达人，所以必须对他们做出一些限制，并在开始时就要讲明。例如事先约定同一个人只能补答最多5次，多出的部分不算，这样可以有效保证学习参与的多元性，避免整组对一个学习达人的依赖。另外，还可以通过扩展其他创意增加学习的趣味性，例如将掷骰子替换成转轮盘、抽扑克牌等，只要充分结合学习情境和学员特点，拓展空间还有很多。
    总而言之，“趣味自学 测验，发动群众斗群众”的学习设计思路，只要满足以下条件，都可以考虑大胆有效地借鉴和采用，而如果是人际技能、思维技能当中不以知识为核心学习对象的培训课题，则需要谨慎参考和采用。
    1.培训的重点在于知识、法规、流程这种硬知识、硬技巧。
    2.培训的重点在于软技巧，但其理论基础和核心模型内容繁杂且枯燥无味，对这部分内容需持续进行温习和巩固。
    3.在培训过程中需要对以往所学内容的知识点进行温故，从而为后续学习打好基础，但时间又比较紧，或者不适合展开进行讲解。
    
    传统做法
    5大板块共计35个检查点，统一按照“是什么（what）－为什么（why）－怎么操作（how）”的经典学习逻辑全部讲解一遍，每一板块设有一个回顾和小结，最后是提问和 交流环节。然而，由于学员当堂吸收和掌握不足，在这种灌输大于启发的方式下，本来期望大家听完讲解后，能够就自己关心的问题踊跃提问，当堂研讨。但实际情况却是，讲解占去了大部分时间，交流时间所剩无几；学员被动接受，几乎没有人提出有质量的问题。待到真正评估时，大家才发觉培训时自己只了解了一些基本原则，对于实际评估的要点理解不够充分，由此在评估时衍生出很多问题。随着该项目的推进，每年的评估项只有20%左右在更新，老员工对这些评估项越熟悉，也越不愿意单纯听讲解。
    颠覆做法
    2014年，我们一改之前“全程讲解 考试”的做法，只花1个小时破冰并对2015年评估项的结构和设置原则做简要说明，然后核心的评估点学习环节采用“互教互学 趣味测验”的方式进行，具体分成三个子环节（见图表2）。
    
    组内自学与互教
    首先，将评估项的材料打印出来发给学员，让其分组自学。
    第一步，分配自学任务，要求小组每个成员都必须完成两个模块（占总模块1/3，具体学习时间和范围可以根据总培训时间和人数灵活调整）的自学。这一阶段的关键是告知学员自己学完后还要在之后的环节里分享给他人，如果自己教的不好就会影响整个小组的表现和成绩。
    第二步，由小组长带领，每人花3分钟与小组成员分享自己负责模块（两个当中挑一个即可）的要点，依次轮流，时间到即止，最后留5分钟进行交流和组内答疑。
    第三步，根据表现挑选出一个对所有内容最熟悉，理解最透彻的测验代表。这一环节的时间要设置得略紧一些，防止时间过于充裕大家陷入闲聊。
    分组趣味竞答
    将事先出好的测验答题纸（共计28题）以及记分纸发给每组选出的测验代表，并对其交待接下来的任务和注意要点。测验代表清楚任务后，正式开始答题。答完后，他还要负责向下组成员提问并听其回答，判定其是否正确。答案正确得1分，错误不得分，但需给出正确答案（答题纸上已经注明）。为了增加测验环节的趣味性，结合学员年龄和行业特点，特别增加了每4题有一次掷骰子的机会，掷到单数答对 1分，双数答对 2分，答错则扣去相应分数。为增加整体的参与性，每道题目如果按次序指定的组员回答不出，本组成员有且仅有一次补答机会，补答过关也算通过。
    集体要点答疑
    在自学和竞答过程中，如有疑惑或挑战性问题，可以记在发给大家的记事贴上，最终统一张贴到墙上的“收集筐”中。在此环节培训师负责解答大家提出的问题，通常这时的问题是大家主动思考之后，组内或各小组测验代表相持不下的问题。
    「小贴士」
    在培训改造过程中，用到不少CTT（创新交互式培训）理念和方法。
    Tips1：90/20/8
    即按照Bob Pike的说法（来自于美国培训行业调研数据），一个人带着理解力听讲的时间上限为90分钟，带着吸收力听讲的时间上限为20分钟，每8分钟就需要培训师调动他们一次，这要求我们按照同一学习节奏进行的时间不能超过20分钟，否则学员就会觉得厌倦。可以看到，本学习设计中，无论自学还是组内分享，以及测验都尽量参照这一原理。
    Tips2：C.P.R原则
    即每个模块都遵循Content（内容）－Participation（参与）－Revisit（回顾）的循环，有内容，关键还要看如何调动学员自己的参与和加工，促进内容的消化并吸收，最后还要安排一个简短的回顾。例如，在学员之间相互测验完成后，再加上一个集体答疑的过程。
    Tips3：社会学习及趣味学习
    Bob Pike认为应该在课堂上给学员创造互相交流的机会以满足他们社交的需要，同时学习的成效与学习者感受到的乐趣成正比，所以充分利用学员当中新老搭配的特点调动他们自己进行学习和互帮互学，并在此基础上给予测验，将能够使得他们转变身份并且互相带动和促进学习。趣味性的特点体现在骰子的使用上，游戏的核心要素是随机性与即时反馈，所以利用学习者熟悉的骰子打破测验的一成不变，有利于提升学习体验，现场看到大家每到掷骰子的环节都分外投入和兴奋，好像回到了童年一般的开心，祷告者有之，念咒语者亦有之。(文/庞涛 《培训》杂志）