当今世界，科学技术越来越成为决定一个国家、一个民族发展进程的重要力量，科学技术突飞猛进给人类社会进步不断带来新的机遇和动力。胡锦涛同志在视察中国科学院时强调，要建立中国特色的创新体系，要大力加强创新队伍的建设，要提高科技自主创新的能力。越来越多的有识之士认识到，科技创新能力是国家科技事业发展的决定性因素，是国家竞争力的核心，是强国富民的重要基础，是国家安全的重要保证。然而，我们在构造国家创新体系，提高科技创新能力的同时，不能忽略了软环境的建设——创新文化建设。中国科学院上海神经科学研究所所长蒲慕明在2003年《自然》杂志中国之声中这样写道：“进入二十一世纪，中国经济的蓬勃发展，政府对基础和应用研究经费投入的稳定增长，以及整个社会对科学发展重要性的认识，都表明了在中国建立和持续发展科学研究机构的大好时机终于来临。然而，基于过去二十年在中国参与建立一些科研机构的经历，我越来越认识到中国研究机构在国际上取得卓越地位的障碍也许不是来自经济因素，而是文化因素。”国外的研究与实践表明，组织文化可以影响创新的氛围，对创新能力的培养至关重要[1] [2]。因而有必要建立一种机制，大力推进创新文化建设。评价工作就是一种比较好的推动机制。
    1  评价的可行性
    创新文化是有利于开展创新活动的一种氛围，是在科技活动中产生的与整体价值准则相关的群众创新精神及形式的总和[3]。创新文化能否进行评价呢？要回答这个问题，我们还必须从文化本身的特征谈起。由于文化体现了人类发展的整个历史，依据其使用的场合，可能有多种不同的定义。管理学家艾德·斯凯恩(Edgar H. Schein)对文化的定义是综合了所有文化的内涵，它对文化的定义是：“一套基本假设，解决外在适应力(如何生存)和内部集成(如何共同生活)的普遍问题的共同方法，它被各个时期所包含，并从一代传到下一代。”[4] 他还发现了具体的组织结构的三个层面，这就为从管理的角度来评估文化提供了可能。对文化进行定义所使用的术语决定了文化评估的方法和评估使用的衡量单位。文化在很大程度上决定了人们的信仰、态度和行为。文化的作用正是通过多大程度上人们受到促动去对文化环境做出反应而得到测量的[5]。基于对文化这一特性的认识，国外一些研究机构对组织文化的评估进行了大量的探索和应用[6] [7]。我国的一些大型企业，汲取国外的经验与做法，也尝试着对企业文化进行评估，取得了不少成功的案例。
    创新文化具有文化的基本特征，但它又有其个性化的特征，它不同于企业文化。尽管创新文化的内涵与企业文化的内涵有着明显的区别，但对于组织创新的观念却相当的一致。有人常质疑是否存在一种具有普适性的创新文化，但是实证研究的证据却正好相反。Tushman和O' Reilly曾经调查超过二千名来自亚洲、欧洲、非洲及美国的不同产业的经理人，请他们指出那些组织价值观与规范有利于组织的创新，结果发现他们的答案相当一致[6]。这提示我们对创新文化是可以进行评价的。而且这种评价活动有利于促进创新文化的发展。如果要对创新文化进行测量，就必须搞清哪些是创新文化中的重要维度，并且还要分离出有限的相关维度和能够设计调查出来处理那些维度的指标。然而要建设一种有利于创新的组织文化，组织的导向性应该是很关键的，在这种强导向的影响下，我们不难设计出有限的文化导向维度和指标。因此，创新文化建设的评价相对于创新文化的评价就显得容易一些，这就使创新文化建设的评价成为可能。
    2  评价方法
    2001-2004年，中科院在几十个研究所内进行了三次创新文化建设评价的探索，每次评价都有所侧重，并收到了不同的效果。本文将沿着评价实践的轨迹，寻求科研院所创新文化的特点和建设的一般性规律，探析科学、合理、可行的评价方法。
    2. 1  评价方式
    2001年评价方式主要是以书面评价与实地考察相结合，分初评和终评。初评分三步：第一步审阅被评单位的文件和有关材料。第二步是到被评研究所现场调查。第三步，审阅完有关材料和现场调查结束后，评估组要逐项分析被评估单位创新文化建设的现状，给出初评分值，并写出详细的评估报告。最后交创新文化建设委员会审议得出最终分数。它的主要特点是评价工作采取定性的方式进行，深入现场调研，得到了直接的材料，但群众的参与面不够，在较短的时间很难获取可资评估的真实数据，评估中仍然发现有对创新文化本质把握不准，形成初、终评不尽一致的现象。此种方法需投入大量的人力物力，评议时间较长，操作上繁琐。
    2002年评价方式除了保留现场考察外，又增加了对创新文化建设的问卷测评，采用专家评价与测评相结合的方式进行，实现了定性与定量相结合的方法。专家评价分成若干个组，深入到各研究所进行访谈、实地考察。这次评价工作以定性为主，定量作为定性评价的补充与参考。它的特点是群众参与测评工作，评价既有主观的判断，又有客观的评价，两者可以相互补充，增加了评价工作的可信程度。但由于两种评价集中在同一段时间里进行，使得被评单位投入较大的精力，操作上带来较大的麻烦。此外，由于第一次采用问卷测评的方法，且过于强调与单位利益的挂钩，造成称许效应，影响了测评的准确性。
    2004年评价工作尝试着以网上问卷测评代替纸质问卷测评，同时辅以创新文化管理工作的评价。测评占70％，管理评价占30％。测评对象按各类人员的比例随机抽取，管理评价由院机关综合局按规定项目打分。它的特点是操作方式大大简化，被测单位感到负担较小，客观的因数较多，主观因数较少，测试的结果基本令人满意。存在的问题是由于网上测评采取无记名方式，测评人数不可控，少数的单位参加测评人数较少，影响本单位测评的效果；对于管理评价指标的确定也有待进一步论证。
    2. 2  评价内容
    2001年评价更注重物质层面的内容，涉及建设规划和改造措施、园区环境和建筑布局、学术交流场所和实验室建设、办公条件和生活环境、文化体育活动场所等内容，同时倡导形象标识的设计与使用，希望通过形象标识的设计，引起职工对文化建设的关注，总结传统文化，并凝练出有针对性的文化理念。它的特点是考核的硬件内容比较多，便于操作，且确定了以可视层面作为推动创新文化建设的着力点，摸索了评价工作的经验，形成了科学院科研机构评价内容的雏形。但核心理念不够突出，内容导向偏重于可视层面，涉及内容不够广泛。
    2002年评价内容的侧重点有所调整，它主要从园区标识、工作条件、制度成效、领导行为、员工行为、价值观、创新氛围等方面对文化内容进行考核，并开始由可视层面向制度和精神层面转移。它的主要特点是在重视制度建设的同时，开始注意核心理念的引导，考核的内容相对要广泛。但由于涉及内容题量较大，评价中软指标增多，特别是涉及到人的行为与氛围，在尺度的把握上产生一定困难。
    2004年评价的重点更多的是制度行为与精神层面，主要包括工作条件、园区整体环境、激励制度、研究所发展、领导行为、价值观、自信心、合作意识、创新氛围等方面。它的主要特点是考核的内容更加注重创新管理体制和机制，强调宽松和谐的氛围，尊重科学研究的一般规律，形成一流的研究所的价值理念。但带来的难点是精神层面的考核内容更加难以把握，考核难度加大。
    2. 3  评价工具
    2001年从园区环境、行为规范和价值理念3个层面进行评价，3个层面的比例为4∶3∶3。以3个层面为二级指标，设计了21个一级指标，指标设定主要是检查创新文化的执行情况，对于文化的特征研究得不够。它的特点是形成了3个层面的评价结构，确定了以可视层面作为推动创新文化建设的着力点，形成了中科院评价工具的雏形。但指标体系过于简单，没有严格按照测量学与心理学的要求设计。
    2002年以3个层面为三级指标，设计了7个二级指标，26个一级指标的体系。3个层面的比例为3∶4∶4。问卷编制在访谈的基础上，吸纳了国外关于组织文化方面的测评的方法与量表[8]，设计项目研究色彩较重，实际操作不简明。它的特点是采用因素分析、回归分析，找出结构变量的层次结构关系、确定关键要素和测评工具的信度、效度等，采用方差分析方法对不同变量间的创新文化指标进行比较。问题是：2002年的指标体系设计中，有些指标的操作定义非常接近，在做选项时难以区别，比如：领导魅力与感召力的相关系数为0.735，激励创新与创新自由度相关系数为0.999；评价的68个题目中，有14个题目用于测量14个三级指标，这14个指标的分值之和为38分；54个问卷题目用于测量12个指标，分值为20分，显然在题目分配上缺乏合理性；问卷题量较大，问题不简明。
    2004年仍以3个层面为三级指标，设计了9个二级指标，22个一级指标的体系。3个层面的比例为3∶7∶8，结构偏向于制度行为和核心理念。问卷编制兼顾了科学研究和实际操作，改进了2002年指标体系和问卷中存在的问题，参照国内外问卷设计的方法[9]，在访谈和模拟测试的基础上编制而成。它的特点是采用因素分析、回归分析确定关键要素和测评工具的信度、效度[10]。采用Aoms4.0软件工具对评价模型进行研究，从理论上对结构模型进行验证[11]，通过进一步修正得到了比较理想的二阶结构的理论模型，为创新文化建设评价工具提供了理论支持。但是由于此次兼顾了创新文化建设评价的实际操作，在问卷维度和题量设计上略显不足，无法进行三阶结构模型的验证，这是本次研究的局限。另外，缺少创新文化建设与创新能力结构关系的研究。
    2. 4  三次评价的启示
    (1)合理解决简洁与效果的矛盾
    评价工作要具有可操作性就是要简洁，但过于简洁可能会造成评价不够全面，甚至会不能真实的反映现实问题。评价的目的是为了促进单位的工作，激励单位与个人提高创新能力，倘若测评工作给被测评单位带来过多麻烦，就没有达到测评激励的目的。反之，测评不能真实反映单位的情况，会产生误导，甚至会挫伤他们的积极性。纵观三次评价，从不同的侧面进行了探索，每次都在原来的基础上得到一些改进。第三次评价比较简洁实用，比较客观，但缺乏实地考察与质的分析，对问题的深入研究不够。第一次、第二次评价主观因数更多一些，对本质的分析更透一些，但缺乏客观的评价，且操作时间长、过于集中，基层单位负担过重。
    (2)建立综合评价模型
    三次创新文化评价的探索，每次都有其特点，每次都进行着新的尝试，同时也对原有的评价工作不断改进和完善。但三次评价存在一个共性的问题，就是仅仅对状态、过程进行了评价，而忽视了对结果的评价，即没有考虑创新文化建设对于创新能力的提高有何影响。中科院的创新文化建设主要目的是提高创新能力，出成果、出人才，如果创新文化评价不与这一结果挂钩，评价就缺乏说服力，至少是不够全面。笔者认为，要全面的反映创新文化建设情况，评价工作应包括状态、过程和结果三个部分。此外，由于研究所的特性不一样，不能要求所有的研究所按同一个模式、同一标准评价，应有不同的评价尺度，且各有侧重。
    (3)评价要定性与定量相结合
    定性强调的是基于理解的“直接认识”，评价者依据个人的经验与学识水平对评价对象的现状给出直接的判断，因而它更加直观，但任何基于个人的定性判断，受到环境和个人学识的影响，难免带来局限性；而定量方法是要找到衡量差别的可操作性定量指标，然后再以该指标的量值来客观表征原来难于量化的“量的差别”[12]。对于创新文化建设的评价，体现在间接测量。间接测量的长处在于其客观性，可以基本排除评价者的主观影响，更清晰更客观地描绘出量的差别；其短处是简洁性指标与评价目标的相关性难以完全确定。
    两种评价各有优势，只有结合才能优势互补。对于创新文化建设既要反应文化建设某一时刻的状态，又要考察它的建设过程和取得的成效，既有宏观调查又有微观的描述，既要揭示文化现象发展的趋势，又要对特殊现象深入的研究。创新文化建设的这些关注点，决定了两种评价的方法缺一不可。
    3  创新文化建设三维评价模型
    创新文化建设评价工作应该按照科学的管理方法来进行，根据目的的不同建立不同的评价模型。主要有状态评价、过程评价、结果评价。当侧重评价某一方面工作时，可采取单项评价；当需要全面的评价创新文化建设时，可以从状态、过程以及结果三个维度进行综合评价[13]。
    3. 1  状态评价
    它是对某一时刻创新文化建设状态的反映。通过对不同时间段状态的比较，检验创新文化建设的推进情况。评价可采取电子测评方法，进行定量分析，评价结果可以给出具体的分值，能够客观的给出评价结果的排序，它采用计量心理学和管理学的方法，一般评价时间以两年为宜。
    3. 2  过程评价
    主要是对创新文化在建设过程中的机理研究，包括创新文化价值链，形成了哪些特色文化，推进机制是否有效，还存在哪些问题等。当需要对建设的过程和推进机制加以评价时可采取实地考察的办法，进行质的研究。过程评价可采用事先制定评价模板的方法，根据模板要求，通过访谈、考察，定性评价出若干个档次或给出相应的分值。过程评价可以安排在状态评价的中间年进行。一是避免集中考核给被测单位带来负担，二是针对问卷测评的问题做专题研究，有利于揭示深层次问题。
    3. 3  结果评价
    主要是考察创新文化建设是否提高了创新能力。当评价注重于结果时，应考察创新文化建设对提高能力建设的影响力，可采用质与量的研究相结合的方法评价。对创新能力的表述大体分成两个部分，即领导科技创新能力和科技创新的能力。科技创新能力又细分为学科方向是否符合国际主流方向和是否做出“三性”贡献以及科技成果的成效(主要是论文、专利)。通过对创新文化建设与创新能力的关系研究，结合被测单位创新能力的情况，给出评价分值，它是一个相对的分值。衡量方法是，在所有参评单位中先找出影响力中间值的单位，然后用测评值与中间值进行比较，再确定若干档次或相应的分值。由于创新文化对创新能力的影响是一个长期的过程，短时间内不容易评价，比较适合阶段性评价，评价时间可与研究所所长任期时限一致，即四年进行一次。
    3. 4  综合评价
    综合评价是将上述三种评价有机组合，它应包括两次状态评价，两次过程评价和一次结果评价。综合评价既反映了状态的变化情况，又体现了文化建设的推进过程，最终用结果衡量所创建的文化是否有利于提高创新能力。综合评价一般四年进行一次。评价的方法是将两次状态评价的分值平均，两次过程评价分值平均，并与一次结果评价分值共同构成三维向量(图1)，然后根据三个维度在创新文化建设评价中所占的分量，分别赋予状态、过程、结果评价不同的权重，综合评价表达式如下：
    
    
    式(1)(2)中Z、G、J分别表示状态、过程、结果的评价值，、、分别表示状态、过程、结果的单位向量，α、β、γ分别为状态、过程、结果的权重，α β γ=1。
    图2、图3、图4分别代表状态、过程、结果的相互关系，利用它们可以对文化进行定性的分析。每两个维度之间可分成四个区域，1-4表示状态与结果的四个区域；5-8表示状态与过程的四个区域；9-12表示过程与结果的四个区域。
    
    
    
    以图3为例加以说明。当评价结果在6区域时，表明创新文化建设的状态与过程都较好；在7区域时，表明创新文化建设的状态与过程都不太好；在8区域时，表明状态虽然不太好，但推进过程还不错；在5区域时，表明状态较好，但推进过程不太好，可以解释为这个单位原来的创新文化基础较好，有一定的文化积淀。既然创新文化建设与文化积淀有关，因而不能简单地说某单位创新文化总体分值不高，这个单位在文化建设中就存在多大问题，还要具体加以分析。例如：某单位组建时间不长，文化积淀较少，总体测评可能相对分数低一些，但在推进过程中他们采取的措施有效，进步较快，从激励的角度出发，应对这样的单位予以肯定和鼓励。反之，某单位文化积淀较深，目前状态尚好，但近两年推进的速度并不快，甚至没有新举措，从推进的角度加以评价就不如前一个单位好。此外，状态与推进过程互为影响，文化状态好可以加快推进速度，反之推进过程又可以促进文化的转变。上述分析也适用于图2、图4。
    4  结论与思考
    (1)中国科学院创新文化建设的实践表明，评价工作确实推动了科研机构创新文化建设，评价指标体系的建立，充分体现了中科院的舆论导向，科学精神与人文精神的融合。通过评价对科研机构起到了较大的激励作用，人们开始加深了对创新文化建设重要性的理解，创新文化建设正在从不自觉向自觉转变。
    (2)科学的评价方式应包括群众参评、专家评估、效果检验。评价时既要注重问卷定量测评的方式，又要通过实地研究，进行质的分析，将两者结合起来。最终检验创新文化的效果，还要看创新能力的提高程度。多样性评价比单一的评价更加令人信服，创新文化建设的评价包括对人的行为的测评，要用到许多心理学、计量学、管理学的知识，有时难以准确的量化，因而行之万能的指标体系是不存在的，应进行多维度综合的评价。
    (3)创新文化建设有其共性特征和个性特征，不同学科的评价指标有所差异，采用分类评价也许更科学。由于评价的科研机构的类型不一样，比如基础型研究所、应用型研究所客观上存在较大的差异，他们的目标和关注点不一样，可能带来的创新文化导向也就不一样。因此不同类型的研究所应制定不同的考核指标体系，而同一类研究所用一样的指标考核更具有可比性，考核的结果可能更加科学。但考核指标体系增多带来了操作上的麻烦，为了简化操作，也可以采取对于同一指标体系，赋予不同权重的方式，以此体现不同研究所的特点，当然这对于指标体系的要求会更加严格，且必须在评价的实践中不断完善。
    (4)建立完善、公正的评价程序。任何评价的规范都受限于一定的评价程序，如果没有一个科学、公正的评价程序，也就不存在客观、公正的评价。无论是单项评价还是综合评价，都要事先制定一套科学的程序，并严格按程序进行。每一种评价都要明确评价的主体，为了使评价更加公正，评价主体可采取多元方式，具体到状态评价，评价的主体是员工本身，过程评价其主体可以是分管部门的领导和专家，结果的评价可以是上级业务主管部门，综合评价应该是专业的评估中心。多元评估一定要注意统一协调，明确几个方面评价的关系，避免出现口径不一的局面。