学习历来是一件枯燥的事情，没有目的只把学习本身当成快乐的终究是少数，成人学习尤其是企业的培训是讲究投入和产出的，一定是功利的，要确保培训的效果，就一定需要从学员本身出发，要尊重成人学习的特点和客观规律，需要激励学员的学习热情。
    一、关于被动学习与主动学习
    传统的培训学员多半是被动式的学习，所以现在才回这么强调互动，这点在广深已经做得很好了，往北方和内地还在路上。传统培训的典型形式是学员聆听，记录或者背诵，或者是看视频、资料学习，较多不多也很有限，学员基本是处于绝对的接受者得地位，学习的内容多半是孤立的和繁杂的，学员会感觉很枯燥并且与自己的关系不大，因此也就没有学习热情。
    成功学施虐的前几年，课程的呈现和效果好了很多，游戏、互动、感性的话语、激情的演讲等讲课堂效果变得很热闹，学员也很轻松，但是没有多少内容，深度和高度都不够，因此闹过后作用不大，慢慢的企业和学员都开始了反思，这几年这样纯粹闹的课程已经逐渐少了。
    学员能主动去学始终保持高度热情的一定是和自己的利益相关的，可以追求到快乐，或者帮助自己逃避痛苦的，要学有所获。这种时候学员多半会主动学习，通过自己的寻找和摸索找出自己想要的内容和答案，积极主动的参与到培训中来，积极的思考并且发表观点、提出质疑、记录过程、互相讨论、形成观点，行动学习的过程就是最好的结构化的有保证的主动学习的过程。
    这个时候的学员热情是高涨的，而且是一种深层次的学习，使学习内容不再停留在表面，需要和现实世界产生深刻的联系，最终学有所用解决问题，产生绩效。这也是我们组织企业培训的初衷。
    二、讲什么：合理的设计培训内容
    培训内容是培训中非常关键的一个环节，如果培训内容符合学员的学习目的，让他们进入到主动学习的状态，引导他们根据自己的目的建立学习的策略，找到适合自己的学习方式和方法，克服学习的障碍。对于一个非常渴望学习来追求快乐或者逃避痛苦的学员来说，即使培训师的课堂授课技巧差强人意，教学风格不一定合适，他也会主动的学习和参与。
    合理设计培训内容可以从以下几个方面进行优化：
    1、做深入的需求调查，培训内容的设计符合学员的真实需要
    2、培训内容的难度适中，符合大多数学员的特点和接受程度
    3、培训资料、案例与现实的相关性和针对性
    4、明确的培训要求和突出的培训重点
    5、提供简化的重点内容供学员复习和思考
    三、怎么讲：内容的呈现和培训方法的选择
    曾经有朋友说过，怎么讲其实比讲什么更重要，这里的背景是通用类课程，内容多半都差不多雷同度很高，比如时间管理，怎么讲让学员理解和接受，真正深入潜意识变成自己的东西就考究培训师的功力了，这里就涉及了内容的呈现和培训方法的选择，讲得好的很多课程都是长时间研发设计并优化的。 在内容确定的情况下，培训方法的运用能有效提升学员的学习热情，特别是同一个重点的知识点，运用不同的方法进行讲解和练习，一般达到3-4种肯定能熟练的掌握并且运用，只是我们很多时候不一定能拥有这么多的时间，这时候就会选择最合适的一种方式来呈现，不管是讲解、练习、游戏、问答等。
    一般来说，要有效保证学员的热情，需要选择不同的方法进行合理的搭配和安排，安排学员参与，课堂组织要多样化，要有合适的精彩的实战性的例子，能促进学员之间形成良好的氛围。
    这里将在井冈山学习完PTT课程之后关于E字型结构的思考附上，核心就是怎么讲，将内容的呈现和培训方法的选择进行反思和调整，做到最优。
    1、E字型课程结构的核心是课程的表，每隔半个小时（或者自己定义）一行，将课程大纲和基本内容填入后，分析和确保每半个小时有一个针对学员关心的实际问题的闪光点。思考怎么讲学员能更好的接受，使用哪些技巧来讲。
    2、由于课程的开始半小时很关键，很多主要评价人听半小时觉得不好就闪人了，因此不按照传统逻辑先讲目的意义重要性，而是在开场和调研后，针对最关心的问题点抛出干货，吸引注意力，提升老板的评价和高度，回头再按照传统逻辑来讲。
    3、检查每半个小时都有理性的讲述，感性的表达（案例、分析）以及和学员的互动，每一个知识点都用不同方式确保三者结合来讲，避免一讲理性知识点就半小时，学员听了睡着了。或者以讨论就一上午这样的情况，让学员在轻松愉快中接受知识，时刻保证紧张。
    4、将大面几乎互动（研讨会）等每半天安排一次，主题事先确定好，确保讲师有引导的和总结分析的能力。
    5、每个知识点的讲述设计的时候，分析需要只是让学员知道（意识），还是知道并了解标准（下意识）或者要灵活掌握去运用（潜意识）而采用不同方法。
    6、1天的课程进行至少3-6倍的内容量，将主题涵盖的主要问题点尽量包罗全，将最重要的18个问题列出，重点开发和讲解，课程一开始就让学员选择最关心的主要的5个问题，这样就有针对性了，将这5个问题分开在课程的不同时间段来讲。每一个大节都有至少6个问题点，重点讲其中的学员关心的2-3个。
    7、课程开始前对课程的调研和预演尽可能多，至少一次。
    8、将课程的收获和评估从一开始设计的时候就考虑，深入到每个知识点，根据知识点需要掌握的不同程度来设计和开发，确保课程的质量。
    四、现场激励：培训师对学员的激励
    培训师对培训内容是否符合学员的目的性以及培训方法是否符合学员的需要施加的是最直接的影响，教学的过程如同拍电影，是一个再造的过程，每一个人都不一样，培训师的经验和技巧使得学员和教学内容之间有了一个巧妙的嫁接和补充，培训师和学员之间形成一个互动的环。
    培训师可以在学员的期望标准、对学员的反馈和肯定、和学员的和睦曾度3个方面进行激励，用自己的经验和技巧来激励学员的学习热情，确保课堂气氛和课程的成功。
    五、培训后的工作：功夫在诗外
    培训完并不意味着学习得结束，在复习和掌握了新的知识后，对学习效果进行反馈和检查，根据事前设计好的评估标准进行评估，引导学员福利并掌握运用培训中收获的知识，质疑-反思-行动，再进行新一轮更高层次的学习，才能是培训产生价值，功夫在诗外，作为企业的培训经理，我们更应该关注的是课前和课后的工作，让他们产生价值，通过我们的工作使学员始终有学习的热情并且有收获、有行动、有绩效，确保培训效果，这也是我们的价值所在。（文/盖列夫 价值中国）