第三回 太之剑：窥见趋势练就培训点穴手

阿太进一步去想

新员工可以搞得好

除了11130的方法论之外

更重要的是自己也是新员工

那怎样才能更好的培训各个部门呢

因为这是个很专业的问题

传统的方式阿太觉得有问题

聘请名师吧太贵了

而且以前出现过培训内容跟内部需求对接不上的问题

很多老师的课程讲的是理论

而理论肯定不是最新的

虽然讲课的激情能催化人

但鸡血过后又是一头雾水

阿太发现了这个问题

但还是没有比较成型的创新想法

他又花了两个通宵

看完了很多优质的培训专业文章

当他看到京东和华为的培训创新时

不禁尖叫一声

死鬼，还让不让人碎觉了

她女友狠狠地骂了他

但他不care

京东的案例中讲到

京东大学校长马成功用互联网平台思维

打造极致的轻学习培训产品

而平台思维的关键就是整合资源

以前的培训都是老师教-学员学

很单一

但是在移动互联网下

万物相连的世界已见端倪

产生的信息量将是原子弹爆炸式的增长

试问那个讲师敢说自己掌握着绝对的知识权威？

知识的权威不单是老师了

更多的是一线员工的体验以及外部专家的观察的结合

所以京东发起了PK制

让各大区的培训组员自己生产知识

（这个过程中学员要不断学习最新的知识）

并纳入绩效考核

这就是全员众创的培训平台

换句话说

培训内容的生产

由以前老师单一的输送

变成了学员从一线业务中自生成

而学员的知识自生成

又必须建立在他业务操作的同时

以最快的速度掌握最新的知识动态为基础

太棒了

天下武功唯快不破

培训要想出业绩也必须以快制快

阿太从京东的案例中悟到了

以众筹的方式聚集最“快”的知识

让培训成为企业真正的发展加速器

而在华为的案例中

最扎眼的是“像素级培训”这个新词

虽然案例中只是讲到概念的含义

但没有说出具体的做法

但是此时的阿太仿佛打通了任督二脉

创新灵感喷涌而出

阿太认为

像素级培训

是一种更加精细的培训管理机制

无论是知识点的呈现和传授

还是培训效果的落地和业务渗透

还是培训成绩的管理和利用

都应该是精细化的

传统的培训是一堂课程加一次考试

就完了

是大块的、断点的、模糊的

所以是不可管控的

阿太采取新的方式

精心采集最新的文章作为培训载体

然后把每篇章的知识点抠出来

形成PK题目

学员可以借此来强化对知识的理解和记忆

而且这个不是一堂课完成的

而是随时随地就可以进行的

这样就很容易把培训深入到员工的业务当中

就像一颗颗的珍珠镶嵌在工作的外衣上

对业务的帮助会更加明显

这样各部门对培训工作的配合更加积极

阿太再也不用辣么苦逼地求各部门抽时间了

GOOD!

阿太把这些想法梳理出来

并不断在企业里进行实践和优化

仿佛是他在把一段段代码

嫁接起来

形成一个运作良好的程序软件

他的思维方式打上了理工男的强烈特色