作者: HENRY J. LINDBORG
绩效评估
在场的领导者有时候被认为是现代版的Frederick Taylor,他们会持续测量绩效的所有方面,创造一个数字驱动的组织。但是考核人员绩效考核对于任何一个组织来说都存在问题。
虽然不难追踪呼叫中心操作员监测生产力量化单位的效能- 例如通过接听电话或者订单处理来监测- 但是管理职能则更加复杂并且很难评估。评估管理也会消耗时间并且依赖主观技能等级。
德勤服务公司- 一家位于威斯康辛州提供审计,财务和风险管理的咨询公司- 发现公司正每年要花费 200 万小时进行绩效评估。为了开发一个更为简易的系统,公司求助于盖洛普组织的一种基于优点的积极的方法,这种方法专注于员工做了哪些正确的事情,而不是犯了哪些错误。公司创建了简化的基于项目的意见反馈,这些反馈与企业目标相一致。
公司在开发效率方面已经从泰勒车间的科学管理慢慢开始演变, 但是他们应该通过询问一些关键的问题来确定他们是否已经足够关注他们的管理人员。管理人员能开发高绩效团队, 这些团队不是在损坏整个系统的作战小组吗?团队必须了解他们的工作是如何使用有效章程和愿景宣言来帮助整个机构的。一个团队的愿景必须回答这个问题:“我们将创造什么不同?”如果没有这个,团队会忘记他们为什么存在。还必须给团队提供资源,而不是通过牺牲其他团队或部门来获得资源。
管理人员正在执行谨慎诚实的绩效考核吗?敷衍或敌对的考核会抹杀工作场所的志气。一份有效的评估是期待未来业绩有所改善,而不是惩罚。管理人员建立一个公平的,可以公开挑战假设,并且没有人身伤害的环境吗?公平是高绩效团体的主要因素。
作者简介:
HENRY J. LINDBORG 是位于美国威斯康星州丰迪拉克市美国质量改进学院的执行总监和CEO. 他在威斯康辛-麦迪逊大学获得了博士学位,并教授领导力和质量研究生项目。Lindborg 是 ASQ 教育分会的教育和培训委员会前任主席。他是电气电子工程师执业劳动力政策委员会的前任主席和现任成员。
