§ 方法3：密切关注敏感内向者

受“瀑布效应”影响的团队可能会失去少数派职场人格所提的意见，而那些十分内向或敏感的成员则最容易被无视。我们在守护者中发现的内向敏感者最多，但也在整合者中发现了一小群人可以被归为“安静整合者（QuietIntegrators）”。因为内向敏感者往往不属于团队中的多数派，除非领导者特意接近他们，否则他们的声音很少会被听到。

既然大部分高管都是开拓者和推动者，你不妨在这一大背景下考虑上述情况。最内向、压力最大和适应性最低的人往往被最外向、压力最轻以及适应性最强的人领导。如此一来你已经可以看清楚了，每个人的工作困难在哪。

你可能会问，为什么要费脑筋迎合敏感内向的人？难道他们不应该学会适应并管理压力，在困境中直言吗？

我们建议应该对他们予以重视。凯恩和阿伦的研究表明，更敏感和内向的人独具优点，惠及团队和组织。例如，他们谨慎小心、一丝不苟——十分善于发现错误和潜在风险。他们能够长时间保持高度专注。他们还是优秀的倾听者，更愿意配合他人的好想法，而非自己抢风头。他们往往更善于解决其他人不能做或不想做的、细节为主的工作。因此，你值得为敏感内向者投入精力。

为了最大限度发挥团队中守护者和安静整合者的能力，你可以自问，如何才能将他们的压力水平限定在可控程度内？你可能须找到方法来减缓速度，减少超负荷信息，提供更安静或私密的办公环境，使他们免受干扰，能够集中精力。

其次，我们可以借用苏珊·凯恩在TED一个著名演讲中关于内向者优势的话：“请停下疯狂的小组作业！停下就好！”如果你可以给守护者和安静的整合者一些单独行动的时间和更多自省的工作，那么他们的参与度会更高。另外，你也可以问问他们是否有些工作单独做效果会更好。

敏感内向者可能不太愿意领导别人、参与竞争、甚至不善言辞，但不要以为这代表漠不关心，他们八成一直在观察和跟进之中。如果你想知道他们的观点，请以轻松的方式直接询问他们。在他们毫无准备的情况下，冷不防地询问守护者或安静整合者可能会适得其反。如果你给他们机会准备，并为他们在会议中的发言留出时间，那么他们就会乐于分享自己的看法。

守护者和安静整合者，往往会花很多时间和精力来总结自己的错误。因此，在鼓励员工努力的同时，创造宽松的环境，允许他们犯错也很重要。因为心理上有安全感的团队比安全感低的团队表现更出色，这么做能让所有职场人格成员受益。

文：苏珊娜·维克伯格（Suzanne M. Johnson Vickberg）、金·克里斯福特（Kim Christfort）

苏珊娜·维克伯格是社会人格心理学家，是德勤商业化学反应（Business Chemistry）系统的首席研究员。金·克里斯福特是德勤温室（Deloitte Greenhouse）项目的国家执行总监，她也是商业化学反应的奠基设计师之一。

翻译：刘铮筝  校对：刘筱薇  编辑：李全伟

转载自哈佛商业评论（微信号：hbrchinese）