看到一种说法：在经济发展下行的环境中，企业各种运营成本上升，即使最终走上通过裁员而减小成本压力这一步，销售人员也会被排在比较靠后的位置；除此之外，企业还会将有限的资源重点投资在这群人身上，因为这种投资相对来说能够最快见到业务领导希望的成效，即业绩提升。
暂不确定这种说法是否符合现实、是否有失偏颇，但倒是点出了销售人员这群人的特殊性。他们是直接面对客户的人，是企业在客户处的“门面”，是客户通向企业的“窗口”，他们的表现牵动着业务领导那根最敏感的神经。对应的销售人员培训与发展自然也有了不容小觑的力量和地位。
然而，销售人员作为学员有怎样的特点？在如今外部环境的加持下，他们有怎样的学习需求？针对这群人的培训与发展有了哪些新变化？他们的培训评估应该如何去看？……所有的疑问，但愿本期专题能够给大家一些方向和思路。
在一些企业中，销售人员的培训与发展是一个单独的模块，或者隶属于一个独立于人力资源的部门，且从事这项工作的人往往从资深销售转行而来。
人常说，知己知彼，百战不殆。培训者要解读的不仅是眼前作为学员的销售人员，更是背后这个充满竞争、不确定性的时代。
360 公司，360 大学校长
我专职做销售业务和销售培训的总时间不到7 年，这里只是谈一下个人的一点点体会。若有说得不对的地方，请诸位读者专家见谅指正。
做好任何一种培训，必须建立在对业务和学员的深度解读上，培训课程设计必须以从业务和学员的痛点起步，以学员为中心来进行。
我加入360 公司之前在西门子工作的大部分时间是做业务，对培训需求的理解上有一点粗浅的认识。我认为培训课程设计首先需要先站在销售的角度来思考，看看他们处理业务过程中的挑战、痛点、难点是什么，以及当前最需要突破的点是什么。从单点突破入手再到体系化设计，培训才有效果，才更容易开展，否则基本会被销售部门委婉拒绝。
要抓主要痛点，常用的方法是用培训通用的调研问卷、选择性访谈等，然后归纳总结，找出共性，这种方法多数情况跟拍脑袋拿出的结论差别不大。我觉得在做调查访谈之前还需要深入了解销售工作的整体流程、销售环节上具体的工作场景。所有的调查和访谈最好基于具体场景来展开。例如，我之前是做B2B 业务的，在B2B 业务中，一个销售拿订单简单来看，有这样几个步骤：首先是机会管理，发掘机会点，扩大拿单的可能性；其次，是将拿单的胜率做到最大，通过一系列的市场竞争、核心能力、客户关系分析等工作，找到最合适的打单策略；然后，在扩大胜率基础上，挤进招标的短名单中；再之后是奋力一搏的竞标；若是中标，下一步是合同细节谈判；经过谈判，最后才形成订单。这也是销售漏斗管理的基本过程。访谈前最好从销售老大那里调一下统计数据，在哪个环节上我们销售部门的失误率比较高，这个环节中典型的场景具体是什么……有了这些信息再做痛点挖掘，命中率会大得多。
相比于其他岗位，销售也有其特殊性。对于这群人来说，环境的复杂性是最大的挑战，他们需要面对和处理更多的不确定性。有时候，外部市场或是客户只要有一丝丝风吹草动，最终的结果就会大相径庭，所以销售的成败有很大一部分运气的成分在里面。就是说，你的销售策略正确，人的能力也强，但是可能因为客户的高层、竞争对手、市场环境等外部因素，某一个销售单子就无法做成。因此销售人员除了考核具体销售额度外，还需要一个体系化的考核和评判机制，例如利润率、新销售机会发掘数量、打单成功率等。每年年初订立年度目标的时候，那个定下的数字（例如完成多少项目、导入多少新客户）是根据你的成功概率、保持原有的勤奋程度一定能够完成的。一个更有能力、更勤奋的销售，拿下某一销售单的成功率也会更高。当然这也不是绝对的。
万变不离其宗，不管痛点在哪种场景，培训课程设计都需要围绕销售的基本能力素质提升来展开。那么，成为一名基本合格的销售需要有怎样的思维方式、具备哪些基本能力？
请见下章！
