下面看看Chewse是如何践行薪酬公开的。

1、在职位描述中公布薪酬

从一开始，在职位描述中就会明确决定薪酬的要素，同时公开薪酬构成的细节。大部分应聘者也都乐于接受这些信息，它绝对是一个好的面试工具。“当你组织了一个20分钟的谈话，最后发现面试者无法就薪酬达成一致，这些时间精力就被白白浪费了。当然，公司必须保证公布的薪酬范围与实际一致，才能最大化的发挥薪酬过滤器的作用。”

2、制定评估系统

依照技能和预期产出水平，Chewse设计了一套A-G评估系统。A代表刚毕业的大学生或者是没有经验的新人，G代表顶尖人才。一旦这个人开始工作，我们就会开始考虑调整他的级别，从C到D或者到E。

对于销售，这会涉及其业绩完成的百分比。而对于工程类岗位，则更多基于硬性指标。“如果一个人一直处于A或B，这暗示他遇到了问题。在D-G级别中，他需要学会运用管理艺术工作。这套评估体系会变成一个组织需要什么样技能经验的人才的缩写。当然不同职能之间的要求是不同的，员工预期的业绩水平要能细微地结合他们的每个阶段，才会更有意义。

3、选择变量以确定薪酬公式

Chewse使用这样的薪酬公式：首先给出一个固定工资，然后给出一个基于个体绩效表现的系数，绩效表现越好系数越大。“Chewse经历过很多人反映薪酬太低的时期。最初我以为只是没找到理解我们的人，但在四、五次之后，我意识到是我们没有抓住市场薪资的信号，所以我们现在与一个薪酬专家合作。当我们付给员工的报酬过低时，她会让我们知道，然后我们将这种情况及时扼杀在萌芽状态。我们持续对标市场，每年都从Payscale和AngelList获取数据，并基于此确定我们自己的固定薪水和薪酬公式。

4、举行每月反馈，兼做绩效讨论

对真正的工作而言，奇迹就是从这里开始了。我们每月组织经理与员工进行一对一的交流，这是一种深度检查员工是否达标的方法，同时也是解决分歧、识别问题，并每月进行一次薪酬沟通的地方。每月反馈的机制确实有效，有一位经理，在多次反馈中发现团队中的一个人准备离职。于是经理与她作了一次关于产出水平的沟通，这引出了员工关于职业发展的不满，而这个问题是我们能够解决的。那个人今天还在公司，而且比以前更敬业。

通过公开员工的薪资来塑造公司文化，这种策略能够促进公司文化的多样性和包容性。建立公司评价评级的框架和结构，并引进外部专家建立薪资修正办法的计算公式，衡量员工薪资标准，可以有效规避员工不满。在评级机制之上，Chewse每月获取员工的反馈，兼顾地进行组织绩效的讨论。Chewse招聘和培养那些善于自省和开放意愿的员工，在反馈会议上持续改进工作。在季度经理委员会上，Chewse鼓励人们列举出涨薪的依据并引导他们对涨薪的决定互相讨论、做出决定。

在执行透明薪资以后，Chewse拥有了更加健康的冲突文化。公司与员工之间、团队成员之间难免存在冲突和争议，这些都是不可避免的。公司能做的是让问题浮出水面、解决它和尽早的进行讨论，这是拥有公开透明文化的真谛所在。

“你怎么看薪资透明化？”

原文出处：How Chewse Operationalized Transparency — Starting With Salaries

From：firstround.com

本文主译：王佳、Cathy、奔奔、Grace、王菁、燕回闪、Ruru、十把刀的苗苗、Joanna、llaria，合成：Lurcerne（排名按翻译段落排序）。