打造以人才为本的企业文化八要诀
在继任管理中，应当从开始就招聘和发展合适的人才，这点不可低估。毕竟，筛选出高潜员工的前提在于拥有足够大的基数可供筛选。
“一旦新员工加入，领导梯队的搭建就开始了，”Stomski说。“一旦有合适的人才入职，高层领导们就要肩负起培养储备人才的职责。”
我们从继任管理做得最出色的公司中总结出以下成功的要诀：
1.每年举办多次会议，确定领导力发展的人选。
2.人才盘点过程中确保各方职责明确。
3.让高管人员积极参与。
4.为员工提供个人发展计划，以帮助每一位员工有的放矢的弥补不足。
5.提供定制化培训，以使每位员工都能够有针对性的拾遗补缺。
6.借年度发展活动之机，给员工提供学习工具和培训机会，以激励员工。
7.确保开完职业发展会议以后有明确的任务清单。
8.致力于为高管继任计划打造7到10年的领导梯队。
培养未来的领导者，现有领导者义不容辞
那些搭建储备人才梯队最成功的企业，无一不重视人才。在这些企业中，重视人才的承诺往往始于最高层，并渗透至整个组织。Stomski表示，最好是“领导者亲赴前线，参与到高潜人才的甄别、评估和培养中。领导们了解谁是企业里冉冉升起的新星，以及这些新星的需求和各个阶段的表现。”
当企业把领导力发展的文化作为重中之重，“这是一种体现在组织方方方面的行为方式——包括企业文化、决策方式和发展战略——并持续落实，继任管理便能够水到渠成。”Tremblay补充道。
打造完备的继任计划不能一蹴而就，需要缜密规划。内部擢升领导人员往往会导致下一层级的人才空缺，所以继任计划需要贯穿整个企业，层层部署。
此外，打造完备继任计划的一大优势在于企业能够拥有持续不断的人才供应。“培养顶尖人才不仅仅是继任计划的一部分，”Stomski说，“它代表企业拥有巨大的竞争优势。”毫无疑问，如果企业不愿意培养内部的顶尖人才，就只能在竞争对手挖人时坐以待毙。
