德国成功背后的人才培养体系，这值得我们借鉴与学习。
    一、人才培养的基石
    首先是有序稳定的青少年培养体系，德国足球在2000年曾经遭受重创，当时的足协主席认识到了必须要培养自己的未来，所以他决定花费两百万欧元投入到青少年培养中。
    点评：人才培养的基石主要体现在以下的三个方面，这三个方面都应该是追求卓越企业的T&D必须关注的：
    1、人才的纯正性
    在多元文化冲击的互联网时代，人才的纯正性是保持其向心力的重要组成部分，德国战车在对阵桑巴军团的时候，很好的证明了这一点，人才的纯正性主要体现在以下的三个方面：
    目标的高度一致；思维方式的高度一致；行为方式的高度一致。
    以上的三个要素都需要培训管理者在设计培训体系与培训科目的时候需要考虑的关键因素，宝洁为了实现这个目标，在行为方面的投入接近三个月，来统一员工在听、说、读、写、行方面的一致性，非常值得学习。
    2、从起点抓人才培养
    从起点抓人才培养是德国足球成功的核心要素之一，在企业人才培养中也是如此，外企中的保洁以及民企中的美的集团都是典型的代表，人才培养从起点抓起，主要体现在以下三个方面：
    校园招聘是人才的关键来源；重视新员工培训体系的建设；设计一流的管培生学习项目。
    3、足够的投入
    光有想法，没有投入是徒劳的，这一点在中国企业的培训尤为明显，很多企业的高管口头上重视培训，但在实际的行为中却表现的不尽人意，主要表现在以下的三个方方面：
    财务预算是否充足？重要培训项目是否参与？是否担任内部讲师？
    二、清晰的人才培养梯队
    德国战车的经验：德国足协要求，每一支职业俱乐部都需要有自己的多支青少年培养训练营。训练营分多个年龄，从9岁至17岁每个年龄各一队，还有U19的青年队。这些孩子有的就住在宿舍里，他们白天在学校接受教育，每天接受正规专业的足球训练。
    点评：清晰的人才训练梯队是成熟的培训体系的重要标志之一，事实上形成清晰的人才培养梯队是一个复杂的问题，在这一点上宝洁三全立体培训体系模型最值得借鉴，如下图：
    
    全程-职业生涯维度的系统设计；全方位-内容维度涵盖基础素养、专业素养及管理素养；全员-职位维度包括了T.A.M三个职位系列
    事实上宝洁公司是典型运用三线思维模式，充分考虑到培训体系的动态效应，并把立方体上的每一个培训模块做到了极致。
    三、为人才提供宝贵的成长机会
    德国战车经验：治联赛，拒绝巨星外援，德国足协对于俱乐部的建设以及联赛的打造非常系统，具体要求也非常细致，主要体现在五个方面：
    所有职业俱乐部每年都要上交两次财政报告情况；足协要求俱乐部必须保持财政健康，而一旦财政出现问题，很可能会被取消执照；德甲俱乐部几乎不会花很大手笔去买国际巨星，而是更为注重国内球员的培养；至少8名主力都是德国人；德甲球队至少有3名20岁以下的年轻球员。
    点评：人才培养的重要法则是721法则，即70%的能力来自于实践，这在培训领域中是高度认同的原则，在国内的企业中却很少有真正的实践，其中主要的障碍来自于以下的五个方面：
    没有真正意识到721法则重要性；培训部难以获得真正的财务及非财务支持；不能有效的设计非课堂的90%学习内容；直线经理不能真正地参与721的落地中；缺乏学习项目管理的意识及管理方法；
    四、高品质的教练团队
    德国战车经验：德国国家队的备战工作进行得十分细致。不仅有一个经验丰富、很早就开始备战工作的教练组，国家队还至少有一个20人的工作团队进行各种准备工作。有专职的医疗室、体能师、营养师、心理医生等等，赛前会对酒店、餐饮、训练等衣食住行各个方面做好缜密工作。
    这是德国人一贯的严谨传统，会力争做到每一个细节都很完美，保证国家队可以在一个良好的环境中备战训练。
    点评：人才培养是一个极其复杂的事情，需要有专业的团队提供完美的服务，才能像德国战车一样，在残酷的市场竞争中所向披靡。（转自：培训经理指南）