作者：简·费丽—瑞德(Jan Ferri-Reed)
译者：箫笙 (CAQ)
对期望的管理
千禧一代的就业预期也与他们的父辈不同。婴儿潮一代开始工作时,其预期往往由公司的最底层开始。他们必须早早上班、长时间工作、周末加班才能实现成功,而且总感到自己受到高层管理者监督和评判。
婴儿潮一代期望得到认可及对其辛苦工作的补偿,而不一定要掌握高超的知识或技能。他们总是表现出对高层管理人员的尊重,即使对这些高层经理并无好感。他们希望通过耐心地走在通往金字塔顶端的路上,最终获得认可和对他们多年忠诚和辛苦工作的回报。退休的时刻,他们在走向日落前得到一次宴会和金表。
与之相反,千禧一代的期望则要多得多。按照婴儿潮一代雇主的说法,这一代人拥有很强的权力意识,期望得到与其独特技能和能力相称的地位,想按自己潜在能力得到良好的补偿。许多千禧一代希望能直接接触高层经理以分享他们的想法。他们也寻求有更多的休假和工作上的灵活性,自然希望得到较快的和较经常的提升。
然而,我们必须识别出上述感觉的真正含义:这些都是在媒体上传播的老套流行说法。代际差异确实存在,但要记住,许多这样的感觉并不能解释每个个体之间的区别。
很可能有些婴儿潮一代的人也会有不现实的期望,正如千禧一代也有能够艰苦工作和做出奉献的。不考虑这些一般性评价,我和一些市场调研人员决定对一些不同的先入之见进行测试,以搞清楚究竟应如何看待每一代人。
我们在领英(LinkedIn)社交网站的多代际管理组的成员中进行了一项简要的调查,目的是找出千禧一代、婴儿潮一代和其他代际人员对几代人关系的看法。我们对被调查者提出了 5 种论点,相信能以此找出各代成员之间冲突和误解的地方。
论点一:婴儿潮一代感觉年轻的员工不尊重他们的经验。约55%的回答者强烈同意或同意婴儿潮一代很少或根本没有得到年轻工人的尊重。
论点二:千禧一代员工相对老员工缺乏职业精神。约 50%不同意或强烈不同意,相对 37.5%同意或强烈同意千禧一代人员的工作习惯不佳。
论点三:领导者在管理多代际人员时需要更有创意的沟通。几乎所有回答者(近 92%)都认为管理多代际人员需要有创新性的沟通方法。
论点四:年轻的员工感觉老一代员工经常抵制变革。大部分回答者有这样的见解,老一代人员坚持或倾向抵制变革或用不同的方式来做事。对此约81%的回答者强烈同意或同意,约 20%的回答者不同意或强烈不同意。
论点五:年轻一代只要有指导者对其进行训练, 则会在一个组织中坚持较长时间。参加调查的大部分人相信训练和指导可以避免年轻员工不必要的流失。对此,近75%同意或强烈同意,而约9%的回答者不同意或强烈不同意。
这次简单调查的结果显示出在工作场所中存在着代际分歧。但回答者们并不相信所谓千禧一代就一定不会拥有很强的工作精神,他们也没有附和所谓婴儿潮一代缺少对千禧一代的尊重并抵制变革的说法。
最理想的情况,这种代际区别可以通过创新的沟通方略和指导措施搭起联系的桥梁。
