绩效体系建设一直是HR们心头的难题，尤其是互联网公司，形势变化频繁，产品迭代迅速，绩效体系建设必须跟上业务的节奏。而腾讯HR，是在一家两万人的公司改革优化运行十几年的绩效体系。
腾讯早期的绩效考核分四档，SABC，S最优秀，C最差。当时企业处在快速发展阶段，需要员工更有紧迫感。
但随着公司快速发展，很多业务成为行业第一，管理者和HR都希望考核更弹性化，能从四档过渡到五档。
旧的绩效体系运作十几年，根深蒂固，改变有很大困难和风险。腾讯HR思考：能不能像做游戏产品一样，先灰度测试，慢慢磨合之后，把实践中发现的问题逐步放大，逐渐解决。因此在绩效改革时，HR共做了三轮灰度迭代。
第一轮，“先尝自己出的狗粮”。考核变革最先在HR的300人中试点，试点发现，方案设计再完美，员工未必真正能感受到。这一轮试点收到很多吐槽，根据槽点，HR们对方案做了修改。
第二轮，“寻找典型团队”。新的灰度测试在业务部门3000人的团队试水，又发现了很多问题，比如业务对HR术语不理解，也有一些新的矛盾。基于这些反馈，HR们再次对方案做了一轮优化。
第三轮：“全公司推广”。经过两轮试水，在全公司推广时虽然还是会听到一些不同声音，但已经大大降低了对新体系的不适应或者排斥。
绩效考核一年一次，半年一轮的灰度迭代，历时一年半，HR将原先需要完善管理工具的时间，缩短了整整一半。
