绩效体系建设一直是HR们心头的难题,尤其是互联网公司,形势变化频繁,产品迭代迅速,绩效体系建设必须跟上业务的节奏。而腾讯HR,是在一家两万人的公司改革优化运行十几年的绩效体系。
腾讯早期的绩效考核分四档,SABC,S最优秀,C最差。当时企业处在快速发展阶段,需要员工更有紧迫感。
但随着公司快速发展,很多业务成为行业第一,管理者和HR都希望考核更弹性化,能从四档过渡到五档。
旧的绩效体系运作十几年,根深蒂固,改变有很大困难和风险。腾讯HR思考:能不能像做游戏产品一样,先灰度测试,慢慢磨合之后,把实践中发现的问题逐步放大,逐渐解决。因此在绩效改革时,HR共做了三轮灰度迭代。
第一轮,“先尝自己出的狗粮”。考核变革最先在HR的300人中试点,试点发现,方案设计再完美,员工未必真正能感受到。这一轮试点收到很多吐槽,根据槽点,HR们对方案做了修改。
第二轮,“寻找典型团队”。新的灰度测试在业务部门3000人的团队试水,又发现了很多问题,比如业务对HR术语不理解,也有一些新的矛盾。基于这些反馈,HR们再次对方案做了一轮优化。
第三轮:“全公司推广”。经过两轮试水,在全公司推广时虽然还是会听到一些不同声音,但已经大大降低了对新体系的不适应或者排斥。
绩效考核一年一次,半年一轮的灰度迭代,历时一年半,HR将原先需要完善管理工具的时间,缩短了整整一半。