在阳春三月，玉兰花开，柳叶初长，万物复苏的8天时间里，我经过了一段奇妙的旅行，学习了教练技术，更准确的应该是艺术与科学。知道教练技术6年有余，而这一次却像一次期待了好久的约会。在6年前就有朋友介绍过埃里克森的5项原则，可那时候没有太多的感悟，经过这次系统培训，我对5项原则深信不已，尤其是对“Everyone Is OK”这一原则，那么作为培训师，能否坚信这一原则呢？
Everyone Is OK
培训师把自己放在一个什么样的位置？专家？引导者？导师？还是教练？大部分时候培训师会将自己放在一个专家的位置，分享自己在专业领域的知识、经验、技能，而很多时候作为企业方请这个老师的初衷也是首先因为他在这方面的专业性。近几年引导技术流行，大家也深知仅仅纯干货的分享在改变学员行为方面效果甚微，所以很多老师开始将引导技术应用在培训中，对于促发学员改变确实有帮助。这样的老师是在专家和引导师之间切换的。
那教练状态是什么？教练状态是不带引导的中立的、采取开放性问题式的由对方来寻找解决方案。在培训中做到纯粹的这种状态简直不可能，除非是领导请来一个团队教练，就是为了教练大家。那这个时候教练状态在哪里？应该是在语言里，在体验里，在结构里。在语言内容和语气语调方面采取教练式问题来开启一个话题，开启学员的讨论，相信学员是OK的；在体验里，通过活动来让学员探索解决问题的方案；用教练式结构来帮助学员得到行动方案。
在《教练的艺术与科学》课程中，其一个系统的流程就是教练之箭，其实每次培训也是一次“箭”。
建立亲和
培训的亲和体现在三个维度，培训师与学员间的亲和、学员间的亲和、学员和内容的亲和。这些在整个场域中应该是一体的，一切创造Sponsor和学员所期待的结果。
有些专家式培训师让学员感觉千里之外，这样的距离感也会带来学员与知识的距离，这样的知识形成的是短暂的冲击，而难以形成持续的能力。大师级的培训师让你感觉她既像一个朋友，又像一个导师，又像是教练。
学员间的亲和：很多牛课是，一半向老师学一半向同学学，好多人都这个说法不太理解。学员是这个场域中的重要角色，尤其是当学员间的观点碰撞出智慧的火花时，学员分享优秀的经验时，学员提出很深刻的问题时，顿时让整个学习氛围提升几个分贝。而建立学员间的亲和开始于训前，蒸腾于破冰，沸腾于训中，延续于训后。
学员和知识的亲和：有学员到上课时还不知道这个课程要讲什么内容，还不明白这个课程与他有啥关系，这个亲和就没有建立起来，那有可能会出现他始终进不来，进来后发现不是自己想要的，或者是进来晚的状况。当然开始上课时，老师要建立学员和知识间的亲和，说给“意识”听。
拿到合约
优秀培训的标志之一就是成果导向，而在训前或培训开始时和学员建立共识的目标，就是拿到合约的过程。如果可能的话建议在训前就建立合约，让学员来之前就能进入学习状态，清晰明白可以通过这个培训达成什么目标，自己需要有哪些付出，这个体现在学习项目设计时之初。作为培训师也要在培训之初和学员建立合约，让学员清晰本次培训的成果和目标。要说明的是，学习项目的目标和培训课程的目标往往是不一致的。学习项目的跨度要广，包括训前和训后，线上和线下，而培训课程则往往聚焦于课上。
在《教练的科学与艺术》课程里，关于成果框架有4条标准：积极正向、可控、SMART、生态平衡。在培训中第一条标准和第四条标准做到并不难，我们基本上所有的培训都是积极正向的，而且对于组织和个人都应该是有帮助的，差别是这个关联度有多高。而可控和SMART标准则不太好掌控，我们看到大量的培训写的目标和目的是：提高……能力，了解……知识，……。显然这些既不可控又不SMART。
可控和SMART就是在一个学习项目或一次课程中什么是学员真正能够掌握的，能衡量的：如操作一套表格，得到一门课程，设计一个项目……
创造体验
现在除了演讲式培训（我们一般不称之为培训）外，大部分老师都在努力设计互动环节，最近这方面的书和课程很多。这里要说明的是体验的目的是为了得到前面所说的成果。在教练课程中，至少有3种工具可以用在培训中的体验设计环节：
1、开放性问题：大家都知道提问的重要性，在教练中有几类问题对于启发学员的潜意识，链接视觉脑非常有帮助。这包括4类计划性问题、AS IF问题。其中计划性问题能让学员看到愿景，链接那个想要的自己，认真反思自己的价值观；As IF问题又可以帮助学员从更多维度思考可能性。
2、结构化讨论：关于引导的工具有很多，而教练的原则是中立而不引导，在《教练的艺术与科学》中给出了四类计划性问题、迪士尼策略、导师桌、时间线等可以创造结构化体验的方法，这些方法同样适用于培训中。
3、练习后反馈：大家都知道练习的重要性，也知道反馈的重要性，但教练的反馈模式更有利于在教练的反馈中，需要WWW和EBI的反馈，讲求的是积极正面反馈，崇尚的是先自我反思再互相反馈，而互相反馈时，更多的要是WWW的反馈。及时需要EBI的反馈，也要先对方自己反思，然后如果对方希望在某一方面反馈时（如开放性问题），我们再给予非常具体的基于事实的反馈。
确定行动
在一个学习项目中如果缺少确定行动计划这个环节，那我们说这个培训80%已经浪费掉了。因为学习的真正目的是实现行为的改变。所以任何一次培训课程的结束环节都应该是确定下一步行动计划的时候。
在《教练的艺术与科学》中，有一个时间线的工具，帮助Coachee确定下一步的行动计划，就是将行动计划列在一个线上，确定具体的时间节点。
在贝克哈德公式中，提到了第一步的重要性，那么作为学习设计师和培训师能否帮助学员迈出成功的一小步非常关键。
尤其从学习的四个阶段来看，在CI和CC阶段，往前进步的重要力量就是持续激发学员的持续练习热情，给他们积极反馈，有导师的帮助，保持社群的能量，学习设计师和培训师能否帮到学员呢？
评估成果
为啥要评估，我认为评估的根本目的是为了下一步做得更好。在教练约谈的最后环节是需要Coachee评估的，这个评估一定是基于前期SMART的目标成果来进行评估。比如在教练中常用的度量衡问题，在合约阶段设定提升的目标后，在约访结束后再进行评估。这里需要说明的是评估的是基于目标的评估而不是对教练的评估，也就是说培训的评估应该是基于目标的评估，而不是其他。
有意思的教练之箭的最后环节是庆祝，确实我们应该为每次的小进步而庆祝，我曾写文章《你的培训无趣也许是因为少了一些仪式感》，强调学习项目结束时的庆祝环节，这其实是对一个环节结束的庆祝，又是对下一个起航环节的期盼和祝福。
让我们一起进入教练状态，相信Everyone Is OK。
