作为培训师，究竟何种能力堪称重要，是最核心的？往往听到这三种类似的答案：
因为我了解我的组织，时刻考虑我的“价值”； 我了解我的专业，好学并不断获得新知； 我渴望成就他人，为此而得到快乐；我自信，坚信“我是最棒的”；我怀着真诚的心去交流，用心去发展积极的关系……
因为我知道我想说什么；我能把所有有价值的材料组合起来，让他们有所启发；我能有效地把他们组织起来，让他们有实践的机会；我不是从头到尾讲个不停；我更知道“今天我为什么来讲课”……
因为我知道他们想听什么，并设法去了解这些；我的行为模式能让他们很好地接受我；我让他们有成就感，我为此而感到快乐；我理解他们的反应；我理解他们的反对……
第一种人是一位出色的演讲者，以权威和影响力赢得观众和学员，但只要你一个不留神，他们就会心猿意马，离你而去。
第二种人擅于设计和传授课程，不断推理和创新教学方法，让学员现场有充实感，但实际运用如何，不得而知。
第三种人，不仅是一个典范和自信的“表演者”，更是一个群体智慧的促动者，他让学员紧紧围绕着你，懂得赢得参与者的信任，掌握与人打交道的技能，无疑这些能让你更好地“掌舵”。
前两种人需要具备意愿、能力、引领、表达、组织、应用的能力，这些能力的掌握需要不断的授课实践，则能逐渐精进。而第三种人则需要具备观察、沟通、引导的能力。所有这些能力塑造，需要培训师转变视角，从传统的关注培训师自身专业素质、培训技能转移到对学习者的关注上来。
早在1930年，雷格瑞文斯就提出了促动技术的概念，他指出要让学习有效，只有让学员从旁观者或评估者转变为参与者。众行培训师研究院通过多年企业内训师培养实践与对培训技术的研究，有效的将促动技术与培训技术结合，运用在内训师培养当中，使培训效果更佳。本文将主要介绍3种培训师在培训场景下经常使用的常用的促动技术，分析传统培训技术的不足对比来论证促动技术在培训中的神奇魅力。
1、聚焦式会话法
告知VS提问促动
作为培训师，大部分人有过度的“表达欲”，享受在讲台上爆发自己的小宇宙，想把自己所有的思维都传播给学员，而忽略了人们学习的转变规律。成年的学习者，有自己的阅历和经验，告知只会引发争议，而大脑是一个遇到问题就会快速运转的机制，因此，授课过程中要注重讲授与提问的结合。下图是告知与提问时的反应机制。
聚焦式会话法也叫ORID汇谈法（O实践-客观事实、R感受-客观反射、I意义-事实分析，D行动-基于事实的下一步行动）。是一套训练培训师的结构化提问的技巧。藉由培训师引导来开展的结构化汇谈（会议、交谈）形式。这个方法被用作分析事实和感觉一个工具和方法，他基于推论的阶梯，通过了解学习者对观察数据的选择、理解及诠释模式，了解个人及团队的决策规律。在聚焦式会话的四层提问框架的基础上，让学习者基于更大的版图而非小信息进行更为精确的决策。会话框架如下。
聚焦式会话法运用非常广泛，不但被培训师运用在培训需求的调研方面，还被运用在培训后的总结回顾上。
2、自动自发执行
课堂掌控VS行为干预
很多培训师认为只要让学习者在课堂上开心，有互动，做到让学习者对培训的过程满意，就掌控了课堂，驾驭培训。然而，艾宾浩斯遗忘曲线原理让学习者在离开课堂的20分钟后，所学只剩58.2%，一个月后仅剩21.1%。除了这个可怕的原理。员工行为改变受很多因素的影响，包括个人及团队的心智模式、情绪模式，固有思维、惯性及其外部环境，包括制度机制、管理者的认同与重视度，新的学习理念及方法与现实的融通等。因此，当学员从激动的培训现场回到原有岗位上，如果不进行持续行为干预，学习效果就无法转化和落地。
1980年创新领导力中心的70－20－10学习研究表明：职场人士的学习有效性只有10%来自正式课堂，20%自人际互动，70%来自工作历练，知识的引入最终要获得行为的转变，需要在其工作历练中进行行为干预。
自动自发执行就是一套基于愿景目标—现实—选择—形成具体的行动计划的促动过程。在培训中，将培训的目标设定为切实的愿景，学习者的现状为当前的现实，通过关键选择的讨论，最终制作出培训落地的方案。
参考范例：以下为某培训师的自动自发流程设计
3、团队共创
一堂言VS团队共识
学习并产生共识，团队决策，在很多的团队当中是一件极其困难的事情，大部分是团队的最高领导或权威人士影响和左右了结果的产生。
团队共创是凝聚团队共识，集思广益的一种学习促动方法。共识是能够使一个团队有一起向前的共同认知模式，即使他们不是对所有的细节都取得一致意见。培训师可以将知识传递给学习者，然而这个团队的大脑会怎么运用，继而有着怎样的行为，就需要通过团队共创技术来验正。
参考范例：以下为某培训师在培训的讨论环节所使用的团队共创流程，很好的集思广益，培训师没有“一言堂”，而是挖掘现场学习才的智慧和经验，让学习者在团队共创中相互交流学习经验，使学习更有效。
课程设计能力VS学习项目设计能力
综上所述，作为培训师，除了对培训管理知识、演讲技能、课程设计、开发技能要十分精进之外，还应该对心理学知识、促动技术、领导技巧、人力资源开发知识、组织发展等知识全面掌握，才能推动培训的真正落地，通过培训改变学习者行为，改善组织绩效。通过以上3种促动技术的介绍，展示培训师在培训前后设计的促动汇谈与会议范例，可以说，如此培训师，可谓是一位学习项目的设计者、策划者、管理者。这样的培训师才是未来之师者。
促动技术种类繁多，粗略数来也有上百种，作为培训师应该逐一学习掌握，灵活运用，才会让培训、学习更精彩，更有效。
