人们普遍认为，我们生活着的世界，其复杂性超出了我们的理解能力，当人们这样认为，并因此想出各种方法来应对各种复杂现实和不确定，结果情况变得更复杂了。
我们所处的商业世界亦是如此，实际情况是，对未来之不确定，大家虽充满焦虑，但也不影响撸起袖子加油干。新年开头，受邀用简单的词汇预测新年度人力资源管理趋势，从而可以用确定、笃定的心态来看待和驾驭这种不确定。
一直以来反对诸如“十大总结、十大预测”之类的文章，也认为是这都是站着说话不腰疼，因此必须要讲以下内容仅供浏览参考，有一些可能是新形态，也一些是过去热点的延续。最终还是要回归到自身微观情境。
如同罗振宇在《时间的朋友》中讲到的：宏观是我们需要了解和必须接受的，微观才是我们能够有所作为的。
分散：动荡与不确定
· 业务和组织带来更多全新问题，超越传统人力资源理论的解释范围。
· 价值判断的权利从理论标准、外部基准继续向业务部门、战略支持方向转移，并转向客户。
· 临时性突发事件将越来越多。
突破边界：HR与职能部门功能、责任更加模糊
· 和财务协同推进经营结果和人效目标，支持管理会计与价值创造核算机制的对接。
· 和信息化团队共同推进组织变革、HR系统配置、降低成本和推进管理效率。
· 和行政部门共同推进员工幸福感以及对业务的支持效率。
回归机制：组织自身正确性
· 从检验员工（满意度、敬业度、胜任力…）到检验组织自身。
· 问题回归到组织分工、目标与计划、评价与激励机制等基础设施再建设。
· 注重内部管理动作间的有机衔接，精简化，降成本，提效力。
· 机制的可持续性。
持续激活组织：视角与格局
· 继续突破岗位为核心的微观思维下的HR管理闭环，业务视角下的组织与治理结构。
· 静态组织有效性到动态组织变革与创新。
· 从对组织能力的关注，转向更重视组织活力。
· 共享经济下的人才多职化趋势减弱，开展事业合伙人机制更趋理性。
领袖力突破：锤炼与自省
· 商业不确定环境对最高领导人心智和情绪管理要求更高。
· 方向与速度引领。
· 自我反省，走出洞穴。
· 对组织活力的催化。
价值结构：独特与增值
· 价值创造的独特性与自有逻辑。
· 创造价值增量。
· 形式做减法。
· 高效配置自有力量，用足外围资源和外包力量。
影响力重启：赢得了更多董事会与高层关注与支持
· 多数组织能力和管理问题都共同指向了人才问题。
· 高层认识到人才对生产力、成本和客户体验产生更明显而深刻的影响。
· 更高期待、权限，更多支持、干预。
· 仍然处在矛盾焦点，抓住主线，有效切入。
新思维与工作方法论：沉淀与升华
· 继续强调设计思维：循证与创新，理性加感性。
· 推动员工的思考力与实现力。
· 企业管理情境下的人才管理自有逻辑。
· 建立形象化的工作方法表述形式。
· 与问题并存。
数据力：驱动问题发现与决策
· 继续追逐和深化。
· 微观层面发现、回答和解决问题。
· 宏观层面引导开展组织价值分析与辅助策略决策。
· 可视化产出。
· 与人工智能的对接还早。
HR科技：深度应用
· HR科技产品蓬勃发展，继续探索应用深度。
· 效率优势转向管理功能和价值。
· 轻应用崛起：单点突破，创新体验。
· 更有效力的可视化数据表达，多维分析，展现HR价值与产出。
学习：危机感
· 更强的学习危机感，更快的学习速度。
· 结构化的刻意学习。
· 以教导他人的方式强化学习成果。
· 回归学习型组织的探讨。
用下面一段话来呼应开头：人们对现实的解释和对未来的预测都是存在偏差的，根据这种偏差观点所产生的行动会导致真实的偏差出现，并越来越“严重”。好在我们探讨趋势，都是聚焦价值创造的正面、理性的思考，以上仅供了解，指导微观改善动作。
作者：杨冰，KEYSTONE高级顾问
