企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目。那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事一桩，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。

美国一家从事木结构住宅设计的公司。该公司人事经理艾贝（Sheila Albere）在改进公司的入职培训项目时，一开始就从新员工的角度来看待这一流程。

她回忆道：“一开始我就从新员工的角度来对他们想知道或需要知道的任何事情进行头脑风暴，如‘我从哪儿可以领到铅笔’，‘卫生保健计划是如何运作的’等等这些问题。我也添加了一些文化因素，如我们公司特有的专门用语。”

获得员工的反馈应该在提升入职流程中发挥主要的作用。要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见。要了解他们需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。　

企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：绝大多数的新员工得到的信息太多，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。

在美国一家服务公司，现有的入职培训模式是对单日入职培训模式进行多次修改的基础上发展起来的。

“我们曾经尝试在1天内完成入职培训，这令员工不知所措。所以我们将培训延长至2天，但是员工反映时间太长。后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现在，”

该公司薪资和福利协调员劳伦斯说。

企业应效仿此公司公司，根据新员工的反馈，对入职培训项目进行分解和细化，以使其得到充分消化。

与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这些信息。

在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效率。将更适合实时学习的材料上载到企业内部网，你就能将更多的时间用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作状态。

你可以将以下这些信息上传到企业内部网：来自CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块，以及绩效评估跟踪状况。

大多数新员工都不愿意把抱怨说出口。他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。

“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，”Designer Blinds公司的富兰克林说。在对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司第2-6个月。

这家公司由此转向员工入职面谈工作。新员工进入公司2-6个月以后，会与人力资源部一起讨论他们所做的工作，以便发现经常遇到的困难。富兰克林说，他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离职率降低了96%。

公司人力资源副总裁康妮会与每位新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题：

·你对自己的工作有何看法？

·这符合你进入公司时的期望吗？

·什么事情让你觉得意外吗？如果有，是什么？

·你得到了所有你需要的工作工具吗？

·你和经理的关系如何？

·新员工入职培训对你有所帮助吗？

·你会采取什么不同的措施吗？

·你还需要什么信息，但仍没有得到吗？

主管和经理在入职培训中发挥的作用，是全面评价入职流程的重要因素之一。如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训，且不需要为这种行为负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。

所以，在宏观层面，你需要如实核实你的企业是否在培养主管和经理方面进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果他们缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付出的所有努力。

在微观层面，你可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履行职责。你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单”（Onboarding To-Do List）。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。

人待见，看完这十个问题就懂了