戴维 尤里奇大师 2016九大人力资源从业者胜任力模型
大师团队最新推出的人力资源胜任力模型的九项内容分别是：人力资本管理者、薪酬福利大管家、可信赖行动派、技术与媒体整合者、数据与设计解读者、合规监控者、战略定位者、文化与变革倡导者和矛盾疏导者。看似主张HR要成全能杂家，但大师最最看重的是还“文化和与变革倡导者”。其中，矛盾疏导者为核心。
01
矛盾疏导者
HR从业者必须能够处理组织中的各种矛盾，疏导相悖的观点，以最大化的满足各方的需求 。
经过三十年模型演变的洗礼，HR胜任力最新的核心成员“矛盾疏导者”，点明了HR在面对经济转型和组织架构调整时，会遇到的各方阻力。要想在各个利益相关者的矛盾甚至相悖的需求中，找到并保持自己前进的方向，就要求HR从业者能够处理和疏导各种矛盾。“矛盾疏导者”成了当今HR从业者的必备核心竞争力，非黑即白的思维方式已经无法让你在HR的世界中飞起来了。
样本问题：
1、有效管理战略决策和运营细节之间的紧张关系；
2、有效管理内部注重员工和外部注重客户与投资者之间的紧张关系；
3、有效管理费时收集信息和及时作出决策之间的紧张关系；
4、有效管理全球策略和当地业务需求之间的紧张关系；
5、有效管理变化（灵活性、适应性）和稳定的需求（标准化）之间的紧张关系。
02
技术和媒体整合者
这一板块考察HR从业者评估内、外部商业环境的能力，以及将其转化为洞见的能力。
战略定位者是人力资源胜任力模型的“元老”板块。作为连接“人”与“业务”的重要胜任力，战略定位者这一板块要求HR从业者不光要有商业远见，更要能结合组织实际，转化远见为洞识，切实帮助组织完成战略的布局和决策的制定。
03
可信赖的行动派
这一板块延续前几期调研，考察HR是否能在组织内部赢得信任和尊重，从而被视为有价值并能创造价值的合作伙伴。
可信赖的行动派也是胜任力模型中的“元老”板块。它强调了HR从业者的信誉以及行动力。无论是日常事务的执行，还是在组织改革的推动，HR都需要建立自身信誉，积极高效，以充足的正能量的来影响他人。
04
文化和变革倡导者
保证组织架构刚柔并济，以应对多变的商业需求。创造一个积极应对变化的组织，需要从HR从业者做文化变革的先锋和旗帜，从组织结构上确保变革的可行性。
该胜任力定义：能够定义合适的文化；学习如何分析并塑造一种文化；能够发动变革；管理变革的过程；并能够持续变革。
需要的知识知识技能：能认识到文化的价值，并能够用商业化语言表达；能够为文化变革规划蓝图；有规划地发起变革。
发展机会：加入变革团队、领导边个计划、指导个体应对变革、涉及文化变革进程、公开展示文化变革过程
05
人力资本管理者
识别并发展适合组织目前及未来业务需求的人才。这一模块有四个分项。把对人才的把握，与对工作职能的了解相结合，真正为每一个员工找到最能够发挥其效能的职位，是HR从业者在人才资本管理上的重要能力。
06
薪酬福利大管家
薪酬福利不仅仅是简单的薪酬和保险。薪酬福利大管家需要为员工和团体创造有形和无形的价值。
HR从业者在保障员工的薪酬福利有竞争力的同时，还要为员工提供无形的价值，包括创造和展示组织发展前景和工作的价值。有意义和价值的工作比薪酬更能提高员工的归属感和忠诚度，提升团队凝聚力。
07
合规管控者
全球各地，各行业都越来越注重合规。合规经理独立发展成一项新模块。随着全球化进程，HR从业者们需要适应越来越多的如来自国际的，来自国家的，来自组织的法规。因此HR从业者们需要对合规有更深刻的理解，肩负起合规管控的职能，来保障组织运营的稳定性和可持续性。
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数据的设计和解读者
数据分析正在成为潮流，因此“数据的设计和解读者”发展成独立的模块，包含了识别HR有关的数据，管理、处理数据以及为决策解读和运用数据。
数据为HR决策提供了理论上的坚实依据。在大数据背景下，商业活动对大数据的依赖日趋明显。HR从业者对数据的运用和理解能力，成为利益相关者们对HR核心竞争力的期待之一。
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技术和媒体整合者
HR从业者必须能够运用技术和技术工具，比较社交媒体来辅助创造出高绩效组织和团队。
整合各项技术，并应用各类媒体来帮助HR从业者加强对内对外的沟通，提高组织的效率。
在中国，最重要的胜任力却是“文化和变革倡导者”。教授认为，这个发现与“矛盾疏导者”的作用相辅相成。对文化变革的要求，体现了中国经济和文化环境的巨大变化，现在在中国的HR专业人员，不光要保留传统的中国观念，适应中国的传统思想，也需要做出改变，与世界接轨。总是鱼和熊掌不可兼得，HR也要找到一条双赢的道路。
（文章通过网络整理，版权属于原作者）
