戴维 尤里奇：九大人力资源部门的评估标准

尤里奇教授列举了针对人力资源部门综合评估的九大标准：

声誉：人力资源部门的声誉是什么？具体是指人力资源部门创造了怎样的价值，专业的人力资源从业者扮演的角色是什么？

可交付成果：塑造人力资源部门的工作标准是什么？在确定公司的HR需求时，人力资源部门需要从外部的视角来理解，人力资源的计划和投资与客户和股东期望相联系。

战略：人力资源部门的任务和战略重点是什么？人力资源部门一大使命就是回答：“我们是谁”、“我们能提供什么”、“为什么我们要提供这些内容”等问题。这个使命专注于结果和产出，并非是过程，其核心在于为客户和投资者提供价值的能力。

人力资源设计：人力资源部门的组织架构是什么样子？人力资源部门架构要与业务结构相匹配，区分战略性与业务性工作。

人力资源和商业信息：人力资源部门如何促进信息的使用？人力资源部门在组织内部建立一个确定、访问、导入、分析传播和使用信息的流程，这些信息包括定量与定性分析。

人力资源分析：怎么才能做出更好的投资与选择？这一评估标准需要利用仪表盘和记分卡去衡量其效果，并进行改进。

人力资源实践：如何创建和部署人力资源实践？人力资源部门要将在人才、绩效、信息工作上的功能与业务相联系，相互融合，从而向相关利益者传递价值。

人力资源专业人士：人力资源专业人士需要知道如何才能高效？尤里奇认为想要高效，人力资源专业人士需要发挥个人效能，提供相关利益者价值，并且能够产生商业结果。

工作风格：人力资源部如何开展工作？人力资源部门让利益相关者更加方便接触他们的工作，与人力资源功能相关的人员保持良好关系，并且能够帮助直线经理做出解决方案。

同时，尤里奇教授在活动中分析了基于当前人力资源管理组织有效性和对业务的影响，优先的前三项组织能力分别是：外部敏感度、文化变革及管理变革。

对外部技术和信息趋势的感知能力需要从速度、接触、储存、容量和技术五个层面来完善，人力资源技术的发展恰恰是完善这一能力的有力武器，现代的人力资源技术不仅是提升效率、传播信息，更重要的是建立情感联系、发展社交网络。

文化是一种从一个事件转化成一种模式最终转化成一种身份认同的能力。改变文化需要的五个主要步骤，尤里奇介绍说：定义所需文化，自上而下达成共识，自下而上建立行为日程，端到端建立流程，塑造领导力品牌。在文化变革的基础上，制度变革、自主性变革、个体变革在相关的工具支持下能够消除知行鸿沟，从而领导变革。

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