导读：大部分从优秀员工走上管理岗位的人，在最初一段时间里都是懵懵懂懂的，很多人会有“终于有手下可以差遣”的得意，但对于成为团队“当家人”却没有太多感觉。

要清楚的一点是，管理别人不是管理自己的延伸，而是必须发展出崭新的思维和行为模式。从独立贡献者到团队经理，不仅仅是角色的转换，你还要做好下面这6项心态转型。

从专业岗位晋升到管理岗位的新任经理人，必须尽快完成心态转型。这些本该在新上任的头100天完成的转型，极少数优秀的管理者用了1年，大多数管理者用了好几年，还有一些管理者一辈子都没有完成。

三分钟说三个事儿：

01 六个转型

风里认为，新领导上任100天，要完成从专业到管理的六个转型：

1. 新角色认同：从贪图领导岗位的虚荣到乐于承担领导岗位的职责

2. 拍板：在不确定条件下的决策

3. 关系管理：把新的利益相关者纳入自己的关系管理雷达

4. 授权：从自己干到让别人干

5. 培养他人：从跟人比着干到帮助他人成长

6. 格局：主人翁心态(ownership)、大局观(big-picture thinking)、长短期利益的平衡(balancing short-and longer-term benefits)

02 六类障碍

风里发现，这六个心态转型，几乎不可能自然发生。风里曾经辅导过一位在外企工作二十五年的老领导，发现他老人家一个转型都没完成。在新领导上任100天内，必须强力推动他们完成这六个转型，为此，必须先诊断不能转型的心理障碍。

六个转型的主要心理障碍如下：

1. 新角色认同的心理障碍：缺乏领导欲；或者自卑感。

2. 拍板的心理障碍：胆子小；或者技工心态（凡是有绝对标准，有整齐数据，非黑即白）。

3. 关系管理的心理障碍：内向；或者认为业绩好了说明一切。

4. 授权的心理障碍：完美主义，看不上别人干的活儿；怕失去权力。

5. 培养他人的心理障碍：武大郎心态，怕像前浪一样被后浪拍死。

6. 格局的心理障碍：只考虑自己的KPI，不考虑领导的KPI，不会从领导角度换位思考。

03 对症下药

诊断清楚了之后，就可以对症下药。风里在本文中只针对第一种转型（新角色认同）的心理障碍开药方。

新角色认同，就是从内心深处拿自己当领导。自卑，无意识深处自己觉得自己不配当领导。没完成这个转型的新领导，他们对下属的不同意见会一惊一乍，觉得是对自己权威的挑战。他们刻意与下属保持距离，经常端着架子。

风里认为，可以从非职权影响力的六个来源，来克服自卑感，彻底解决新领导角色自我认同的问题。人们从内心接受一个人当自己的领导，那个做领导的人要符合以下几个条件：

1. 经历好

2. 业绩好

3. 关系资源好

4. 相貌衣着举止言谈做派逼格看着就像个领导

5. 性格：自信果敢、追求卓越、与人为善

6. 能力：用风里的话说，就是：对事儿有判断力（也叫有战略思维）、对人有判断力（也叫有知人之智）。用曾国藩的话说，就是：知人，晓事。

新领导在以上六方面先给自己打打分，然后，赶—紧—恶—补！

这个转型一旦完成，新领导就不会对下属的不同意见一惊一乍，不觉得是对自己权威的挑战。这个转型一旦完成，新领导就不会端着架子，他们可能装A，装C，但是很少再装B了。下属也觉得他们更自信更可接近。

关于作者：李峰，笔名风里，领教工坊领教专家、领导力语法创始人，曾担任盖洛普上海研究总监，创立上海人才有限公司领导力测评和发展业务，现为独立咨询顾问。

来源：风里领导力