360 公司，360 大学校长

我们常说成人的学习有两种模式，一种自学，还有一种是跟人学习。我认为销售很难自学成才，鼓吹看几本销售书或听几堂课就能成为销售专家都是言过其实；销售人员要获得成长必须在实战中跟人学习，需要时刻保持向他人学习的意识，包括向客户、竞争对手、同事、下属等学习。

在我的经验中，从整体来看，销售人员不太喜欢传统的课堂学习模式，不喜欢太理论化的东西，更喜欢大家一起分享研讨，喜欢听实操案例。

细分来看，其实处在不同职业状态的销售人员对培训的看法和需求不尽相同。可分成以下几种情况：

• 新入道的销售，部分来自应届毕业生，也有部分是从技术、产品、采购部门转岗的，他们都属于新入道的销售。他们缺乏对产品的了解，对客户需求的把握也不充分，此时系统的销售培训能够帮助他们解决眼前之需，会比较受欢迎；但是他们在心理上会比较着急，希望一下子成功，希望上完培训课就能成销售牛人，对培训的期望值偏高。他们需要好好引导也需要更多辅导。

• 在销售老鸟当中，业绩比较突出的销售人员、处于上升期的销售人员和业绩平平的销售人员的学习需求也不同。

1 第一类销售拥有比较好的业绩，自己也已经沉淀了一套有效的方法论。他们阅历丰富、见多识广，会想当然认为自己的思路清晰、知识全面，所以对系统性的培训并不是特别感冒。除非面对比较牛的培训老师、特别是一些拥有丰富实战经验的老师会让他们更投入，那种顾问式的销售培训或让他们更多展示的研讨会会让他们更感兴趣。

2 处于上升期的往往是正在为成功而努力的销售。他们有很强的学习动力，且注意力更多地放在人际关系上。这包括两方面内容，一方面是客户关系，另一方面是内部关系，特别是在一些内部流程相对复杂的大型跨国公司中，这也是让他们头疼的关系管理。

3 业绩平平的老鸟，有两种情况，一是待久了，觉得没上升空间，倦怠了，不求上进，混事儿的；另一种是想干好，但确实能力不足的。 前一种人不是技能问题，需要用机制或上级领导影响力来解决，培训基本无效；后一种可以通过系统培训提升销售能力，但可能见效比较慢，也可以建议转岗。

• 还有一层是销售经理，根据自身的角色定位，可分成若干类，这里举出较典型的两类。

1 有些销售经理将自己定位成一个大销售，帮下属去搞定他们搞不定的市场或客户，就像“救火队长”。他们最大的问题在于对下属的培养。他们希望通过自己的率先垂范、带头作用就能让下属获得学习和成长，但是很多时候，光靠示范，有些东西是学不来的。因此这类销售经理需要在平时多组织经验分享、客户拜访复盘等活动，以帮助下属更好地成长。培训机构可以帮助他们总结经验教训，形成课程，提升学习效果。

2 还有一类销售经理是过于关注人员管理，喜欢运筹帷幄、决胜千里，他们的问题在于对一线信息和工作场景了解得不够具体。现在的外界环境瞬息万变，有些经理会跟一线脱节，落后于市场的变化。这类销售经理往往对培训很重视，培训机构可以多采用单点突破的培训课程帮助业务提升。

诺和诺德，销售培训总监

销售作为学员，他们比较注重学习的实用性、关注结果，如果耗费大量时间学习，他们必然会关心你介绍的理论与实际是否相符、是否有用。销售希望直接获知实用的方法： 1 能马上用； 2 好用。但并不是所有的课程都会给予他们方法，有些课程可以帮助他们拓宽视野、提升对事物的理解高度，所以我们在做销售培训时需要重视这些特质，协调好理论化内容的比例。

山特维克可乐满切削刀具（上海）有限公司，业务及销售培训经理

销售人员通常不会是课堂上的“乖学生”，即便是看起来好像在认真听你讲话，也常常会因为脑子里的项目或者其他信息而神游天外。当他们对培训内容产生疑问的时候，多数情况下会直接在课堂上表达自己的想法和意见，再进一步甚至会用身边的实际案例和亲身经历去质疑和挑战。

从好的方面来说，销售人员与讲师的互动性较其他学员更强、更愿意与我们做交流，所以很多问题会在反复沟通的过程中自然地迎刃而解；但另一方面，销售人员相对务实的课堂表现以及活跃的思维也会对讲师整体把控和沟通的能力提出更高的要求。因为销售人员的务实，我们需要更加谨慎地进行诊断与反馈，甚至在培训前的调研阶段就提前做一些铺垫和储备；因为销售人员的灵活，我们需要更加清醒地对现场情况进行区分和辨别，充分拓展、引申，不偏离主线。