识别辅导机会

辅导是绩效管理的生命线，许多企业绩效管理之所以失败，很大程度上是因为业绩辅导这个环节没有做好。

企业关注结果无可厚非，管理者管事管人，把任务放在第一位好像也很正常。实际上辅导是管理者的日常工作，只是往往大家没有这样的意识，抑或是管理者看待问题时总是从自身需求出发，很难意识到绩效管理的本质是帮助你的下属成长、成功！

多次和企业中的管理者交流，一般你会怎么去识别辅导的机会？管理者们大多都会利用重要紧急的事情区分上，很笃定的说明为什么会选不紧急不重要的事情来辅导，或者重要不紧急的事情来辅导......这些出发点从来都是这件事于我会怎样。

如果管理者能换位思考，是不是会发现下属在开展一个新工作时需要我们我们辅导，下属接到一个艰难项目的时候需要我们辅导，他们表现反复，他们经常犯错的时候，他们有某个能力短板的时候，他们需要某项技能提升的时候，他们......

辅导是需要时机的。

首先，当员工需要听取你的意见，得到你的支持时，例如员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，这时你可以对员工进行辅导；

其次，当员工希望你帮助解决某个问题时，例如当员工在工作中遇到了障碍或难以解决的问题，你可以启发、引导、帮助员工找到解决问题的方法；

再次，当你发现可以改进绩效的机会时，例如当你发现某项工作员工可以做得更快更好时，当你发现员工经常出错，需要纠正时，当你发现员工信心不足、情绪低落时，就可以辅导员工找到突破的方法；

最后，当员工通过培训掌握了新技能，如果你希望他能够将新技能运用到工作中，就可以辅导他使用这种技能。

和大家分享工作中的实际案例：

案例一：员工如花，平时销售业绩不错，只是她在填写物流订单的时候经常出错，导致部门送出审批的订单要经常退回重填，出现这种情况会导致其他正常的单据都延迟审核，使得相关人员重复操作影响了工作效率。这个问题需要找她辅导一下。

案例二：员工似玉，她工作很认真，就是这一整月都没有出单，没有任何销售。其他员工对她的工作看法是“够努力，但没有方法”，努力是公认的。明显能看出她的焦虑，别人都完成任务唯独她自己没有，有些泄气。

一天开完早会我就问她最近感觉工作怎样？跟她进行沟通。

案例三：团队新员工玉树半个月左右都没有开张了。准备好了下午就去找他。

案例四：团队的一位成员凌风，几个月来销售业绩一直很稳定，总是很安全、很一般的状态，一直没有突破，也没什么动力冲刺更高的目标，我希望找他单聊给他进行辅导，树立更高目标！