比尔·海波斯：我们谈到了真实和活力，我想看到这段专访的领袖，应该可以感受到活力被感染。活力的感染力是非常有威力的，你的书上有一整章在讲坦诚，关于说实话，不拐弯抹角，不要得理不饶人，我从没看过哪个领袖像你这么强调坦诚。
杰克·韦尔奇：我非常努力地要让大家坦诚。
比尔·海波斯：你觉得这带给你们企业优势。
杰克·韦尔奇：很大的优势，效率加快，官僚作风、文书作业和开会也都变少了，今天我们说什么呢？我们知道今天要说什么，就是说自己相信的话，我们开会的时候不会说，老板要来了赶快商量一下要说什么。
比尔·海波斯：好，现在有一件事儿我想多点时间谈谈。
杰克：我知道你想谈什么。
比尔·海波斯：对啊，因为在领袖圈子里争议最大的就是您对员工进行差异化管理的理念，你在通用电气公司当CEO的时候，将员工区分开来，区别对待，最好的20%的员工是顶尖的员工；接下来70%的员工是是重要的员工，他们是有实力的人才，不见得能扭转乾坤，不见得非他不可，但是是有实力、重要的、是公司的必要员工；再下来最下面的10%员工是公司里表现最差的员工，你觉得应该尽快处理的员工。
你真的相信如果能够建立这样一个区别的文化，让他们知道每个人属于不同的级别，并且按级给付薪水，你相信这是领导下属最好的做法。我这样归纳对吗？
杰克·韦尔奇：对极了。
比尔·海波斯：谢谢，很多人乍听之下，会觉得这样对人很无情，把人分级并且给不同的待遇，但你却不这么想。
杰克·韦尔奇：我觉得这样做最仁慈。我来解释一下，有人问我红袜队，坦帕湾光芒队和洋基队，你认为这些球队也把球员分级吗？你觉得球队会把球员分级吗？一般说来拥有最佳球员的球队，是不是最有赢球的机会？赢球好不好？把这个简单的例子套用在商场上，商场也像比赛，你和商场上的对手分吃一块蛋糕，你当然希望这块蛋糕越来越大，但还是得给竞争对手分吃。
同样地，机构也要分级，而且必须以坦诚为基础，因此你必须有评估制度，但是不像大多数机构那样，只是做做样子而已，大多数机构的评估，会说每个人都胜任他的工作，对每个人都很满意，但这对大家没有好处，他们不知道自己该做什么，他们什么都不知道，没有从评估中学到任何功课，如果有坦诚做基础，建立一套坦诚的评估制度，让大家乐意说出自己属于哪一级，我认为每一个机构的领袖，都不能容许属下不知道自己属于哪一级。
我完全相信这一点，所以如果你也相信，每个人都应该知道自己属于哪一级，那么当机构要将员工分成20、70、10三级时，我敢说机构和员工都心知肚明谁属于哪一级。
比尔·海波斯：也就是说机构的人都知道谁属于顶尖的两成，谁属于中间的七成，谁属于最下面的一成。
杰克·韦尔奇：教会是这样吗？
比尔·海波斯：当然。
杰克·韦尔奇：到处都是这样，在任何机构都可以画出这样的曲线，所以这个做法并不残酷，重点是怎么做，大多数机构都是花更多的时间去帮助和提拔最下面的人，一直想拉老马和马莉一把，但是老马和马莉就是拉不起来，如果让老马和马莉换到别的部门或其他公司，也许他们会更加如鱼得水，也许他们会很适合那里的文化，也许会更快乐，别让他们留在你的公司，别再浪费时间在他们身上。但是你不能突然有一天把他们解雇。
比尔·海波斯：了解。
杰克·韦尔奇：你要给他们一点缓冲，给他们进步的机会，你可以对他们说，明年我们要看到你进步，你不能再继续垫底，否则就得走路，我们会提供你需要的帮助，如果你还是做不好就得离开，这里不适合你，他们自己也心知肚明，他们会希望你别明讲，但如果有坦诚的评估制度，他们就不会太意外。
比尔·海波斯：没错，因为你早就告诉他们了。现在来谈谈顶尖的两成员工，有时你称他们为A级员工。
杰克·韦尔奇：这是固定不变的。
比尔·海波斯：了解，请描述一下公司顶尖员工或A级员工的态度和行为，这种员工有什么特质？
杰克·韦尔奇：他们活力十足，会激励人，给人活力，讨人喜欢，有良好的价值观，人很好，另外他们还具备一点，这一点他们都应该仔细考虑，他们具备一种基因，这种基因会说我喜欢看见人成长，我喜欢奖励人，给别人加薪时很开心，看到属下升迁很开心，他们不是刻薄的人不会小气，他们没有这种素质，他们看到属下成功会很高兴。
比尔·海波斯：有一次我听见你接受采访时，说这样的人有一颗慷慨的心。
杰克·韦尔奇：没错，是的，他们真的。
比尔·海波斯：你认为这是顶尖人才最突出的特质。
杰克·韦尔奇：而且这种人不怕跟优秀人才共事，这些人都拥有同一种特质，顶尖人才会对上司说，我手下有两个好手，你一定会喜欢他们，想要提拔他们，但小气的领袖遇到优秀人才就想把他们藏起来，你去向他求才他会说，我们这里没有优秀人才。顶尖人才会想给好人才升迁，想看见他们成长。
比尔·海波斯：所以具备这种特质的领袖会吸引属下，激发他们发挥最大潜力。
杰克·韦尔奇：从另外一方面来看，他们不会嫉妒，嫉妒是很糟糕的东西，这种领袖不会嫉妒，看见别人成功会很高兴，如果你公司的核心价值观之一是鼓励领袖提拔人才，就会有更多的人才被吸引来。
比尔·海波斯：现在来谈谈接下来的B级员工，就是那重要的七成员工，你认为这些人很重要，你没有低估这一大群人，请谈谈B级员工的特质。
杰克·韦尔奇：B级员工不见得举足轻重，但很聪明，很好，有价值，也许工作卖力，才华不见得过人。分级制度最大的麻烦在于我们分成20%、70%和10%，但万一你是在25%呢？你是那七成中的顶尖，这七成中的顶尖和这七成中的垫底有天壤之别，他们的怨言一直是个问题，你有可能失去在21%、23%、25%、26%的那些员工。
比尔·海波斯：他们想当那顶尖的两成。
杰克·韦尔奇：你必须不断地鼓励他们说，这是你目前的分级，六个月后我们会再评估，然后再等六个月，又会再评估，现在的等级不是刻在额头上永远不能改变的，你还会有机会，现在你要做的是，身为领袖我一直都相信，我也一直都这样做，每年至少三或四次，我会拿一张纸和笔写下，这些是你表现好的地方，这些是你可以改进的地方，这样双方都有共识，他们可能会不服气，我会说，我们三个月后再谈，到时候又重来一遍，我会根据你有没有改进来修改上一张评估表，你要在正式评估上用红笔修改，不要重写一张新的，要写在上一张上面，因为你要看到我之前说什么，看到你之前的表现，这样不必每次都得重写。
比尔·海波斯：杰克，现在来谈谈最下面一成的员工，他们的特质是什么？
杰克·韦尔奇：没有团队合作的精神，无精打采，喜欢冷嘲热讽。喜欢冷嘲热讽的人，很令人⋯⋯头痛，（译注：韦尔奇特意避开了不雅字眼）。
比尔·海波斯：谢谢。
杰克·韦尔奇：我不能讲不雅的话。我的表现如何？
比尔·海波斯：太棒了，这么短时间就进步神速。
杰克·韦尔奇：这种人很负面，机构里最糟糕的就是负面的态度，没有什么比这更糟糕了，喜欢浇人冷水，对什么都嗤之以鼻：“这我们去年就做过啦”，“我们已经试过了啦”⋯⋯。
比尔·海波斯：你在书里把这种人叫作捣蛋鬼（disruptors），又说他们是痛恨老板的家伙（boss-haters），你说这种人会一再表现出这种行为，他们会捣蛋，非常扫兴，或是凡事喜欢作对。
杰克·韦尔奇：比尔，这有一点不一样，痛恨老板或喜欢捣蛋的人，他们说话有时你其实得听，他们也许会大声说，“英国石油公司走捷径”，等等，他们也许会说些别的事，痛恨老板的人会当面丢给你挑战，他们有胆子这样做，我刚刚要说的是，最下面的这一成的人，你需要对他们有点耐心，必须训练他们，这样才不会影响到其他人，但在痛恨老板人当中也有一些聪明人，你得善用他们的长处，否则就叫他们走路，但这些人不同于刚刚讲的人。
比尔·海波斯：嗯，你是说。
杰克·韦尔奇：就是那种浇冷水的人。
比尔·海波斯：嗯，这是很有趣。
杰克·韦尔奇：他们喜欢大声嚷嚷，你没办法叫他们闭嘴。
比尔·海波斯：因为公司鼓励坦诚嘛。
杰克·韦尔奇：没错，你必须尊重他们的声音，麻烦是出在背后窃窃私语的人，他们老是这么做，那些蠢蛋，总是翻旧账，那是种愤世嫉俗，愤世嫉俗的人通常不是喜欢捣蛋的大嘴巴，喜欢捣蛋的大嘴巴会说，我不喜欢你这样做，别这样做，这种情况你必须处理，因为他对你讲的一些事，你不得不听。
比尔·海波斯：所以走廊上的窃窃私语更危害人心的。
杰克·韦尔奇：这样做有杀伤力。
比尔·海波斯：在教会常有这样的情况，有些人会用窃窃私语来表达不满，他们觉得基督徒不应该举手公然反对，可能就在走廊上和同工窃窃私语，我总觉得这样做没有建设性，却没想到它有致命的杀伤力。
杰克·韦尔奇：你必须极力阻止这些窃窃私语，开完会的窃窃私语是应该禁止的行为，你们坐在那里对刚开完的会发牢骚，那刚刚为什么不讲？刚刚为什么不提出？你说在教会公然提出反对意见，不像基督徒的做法，在企业人们会说我是好人，所以不会公然反对，这根本就是胡说八道。
比尔·海波斯：现在再回来谈差异化管理的理念。你把差异化管理的理念带进公司的文化，你确定每个人都得到坦诚、有建设性的评估，这样最下面一成的人就不会对结果感到意外，但你的理念是，按照20、70、10的分级给付不同的薪水。
杰克·韦尔奇：如果隶属于顶尖的两成，付再多的薪水都不为过，你可以给他们股票、奖金、大幅升迁等，他们若愿意你还可以送他们去进修，想尽各种办法来肯定他们，我相信你们在教会也是一样，你们也要肯定某些人的贡献，当然你们没有股票。
比尔·海波斯：没有。
杰克·韦尔奇：但是你们有很多其他方式，来肯定表现杰出的人。
比尔·海波斯：没错。
杰克·韦尔奇：我要讲一下20、70、10分级制度受争议的一面，反对者通常会说，你凭什么说我属于最下面一成或中间的七成？你不够聪明，能力不够，这我不完全否认，但我想不出更好的方法来建立更好的团队，如果你有更好的解决之道来建立更好的团队，我还没有想出更好的，我相信在20、70、10分级制度中有许多偏见，我相信有很多不公平的地方，我相信有人愤愤不平，等着要报复，这些都是副作用，不然公司要如何了解员工的表现与差别，然后继续前进，如果有更好的方法，那没问题，但一直不去辨识员工表现之间的不同，这是很愚蠢的，棒球队，足球队，不会这样做，赢球的队伍不会忽略这点。
比尔·海波斯：你当初把通用电气公司建造成这么成功的大企业，是否可能不提供六位数的薪水和丰厚的奖金，给表现杰出的人才？
杰克·韦尔奇：我不会这么做，我们不要自欺欺人，这只不过是制度中的一环，华尔街的企业更极端，在商场上不这样做的话，就会失去最顶尖的人才，他们选择那个工作，他们就不会选择你的工作；他们选择了你这个工作，那是他们的选择，他们选了之后，就期待得到奖赏。
比尔·海波斯：教会要留住人、激励人，但又不能给太多报酬，我们尽可能公平，但没办法像你们给得那么离谱。
杰克·韦尔奇：我不会这么形容。不过人们选择去Google，微软，通用电气或IBM工作，并不是因为从小就有很强的信念，但是他们会加入教会工作，因为心灵上可以得到满足，是为了服事主才来做这些事，这是你这个领袖在管理与领导上的一大优势，你有你这样的优势，你不必付他们很多钱，因为那是他们的选择，他们选择加入你们的工作，应该是说，加入你们的事工，是带着一颗柔软的心来想要服事主等等。
比尔·海波斯：但他们也想送孩子上大学，想住在治安好的地方。
杰克·韦尔奇：但那是他们的选择，他们做了那个选择，没有人拿枪抵住他们的头强迫他们去教会工作，没有人拿枪抵住他们的头强迫他们去通用电气工作，这是他们的选择，选择之后就要面对后果，讲后果有点严重，选择之后就要面对后果。
比尔·海波斯：你大概不会放过我，你大概会说，我必须找不同的奖赏方式，要找出另外的奖赏方式。
杰克·韦尔奇：没错，有些人觉得非营利，就不会有杰出的表现，这真是胡说八道，你既然选择非营利，要用非营利的方式激励。
比尔·海波斯：所以，就是找不同的奖励方式，找更好的方式来激励。
杰克·韦尔奇：对。
