§ 方法2：强调团队的标签

如果你带领一支10人团队，其中7个都是守护者，那么该选择哪种领导方式？为多数人着想，选择一种适合守护者的方式，可能看似是比较实际的做法。但根据我们的经验，更有效的做法是采取符合少数职场人格成员习惯的方式，因为只有关注这些少数派的想法，才能让多样性发挥优势。

如果团队的职场人格比例失衡，就很容易产生认知偏差，导致“瀑布效应” 的产生。你可以想象试图改变一条大瀑布的流向，如果没有专业工程技术，这几乎是不可能的。但是，团队中的“瀑布效应”往往这样产生：一旦想法、讨论和决策开始向某个特定方向流动，那么汇聚到这一方向的势力会继续壮大。一旦主流观点形成，即便团队中有其他观点存在，也无法撼动流向。因为当某一观点得到明显支持后，人们会对提出异见感到犹豫。

那么，如何才能突出团队中的少数观点，从而避免“瀑布效应”和边缘化，又不会冒犯其他人呢？

如果你试图让守护者分享他们的观点，须给他们所需的时间和细节，来准备讨论或决策。然后，你要允许他们以自己觉得舒适的方式表达（比如，书面形式），不要指望他们会据理力争，因为绝大多数时候他们都不会这么做。你也不要让提前阅读和准备成为硬性规定，可以作为参考，减轻那些不愿在这上面浪费时间成员（比如开拓者）的负担。

为了获得开拓者的意见，你应该为讨论留出足够大的空间，为他们提供白板，鼓励人们站起身拿出马克笔。你可以提前估计讨论所需时长，让那些希望讨论更有条理的人们（尤其是守护者）能够畅所欲言。

对于整合者而言，你须花些精力与他们建立真正的关系，然后再询问他们的想法。你还要寻求，并给他们权力寻求其他团队成员和利益相关方的观点；与他们一起探索讨论或决策如何影响更多的人。提前做好这方面的功课，可以防止推动者在会上焦躁难安，认为浪费了很多时间。

你要与推动者轻松地交谈，说明目前的讨论或决定与大目标进程之间的清晰联系。为了引起他们的兴趣和参与热情，你可以加入一些实验或竞赛元素，比如以游戏的形式开展培训项目。而整合者等人格类型可能对竞争不那么感兴趣，因此对他们也须寻找建立或巩固关系的方法——例如提供与对手团队社交的机会。

除了这些针对不同职场人格类型的技巧之外，还有一些更广义的方法来加强团队对少数派观点的关注：

鼓励少数派中的人尽早发言，在“瀑布效应”形成之前，让他们有机会影响谈话的方向。波兰心理学家所罗门·阿希（Solomon Asch）所做的关于服从的经典实验显示，哪怕只有一个人不从众，也会极大增加其他人表达不同意见的几率。你可以利用这种现象鼓励建设性意见。

研究表明，这种方法比群体头脑风暴效率更高。与让少数派先说类似，轮流询问时的个人头脑风暴可以在某一特定观点形成主流前，让更多元的见解加入团体。对于那些偏好在安静氛围中，或习惯更审慎地思考并发表见解的人，轮询法让他们有了更多话语权。你也可以让团队成员提前进行头脑风暴，然后开会时让他们轮流询问（round-robin），分享见解。

如果团队中缺乏某类人格的成员，可以试着让其他成员像小众人格那样思考——一定要在主流观点成型之前，让他们这样做。我们很多人以前可能习惯说的是：“请你扮演唱反调的角色”；现在我们可以说：“请你扮演守护者的角色”，或“如果以推动者的视角看待这一问题……”。

我们发现，一旦团队了解了这4种职场人格，就能比较容易在需要时进行换位思考，从而让单维度讨论变得丰满、全面。