薪酬看似是一些数字，背后却蕴含着许多学问。特别是在如今的市场，每年咨询企业都会进行薪酬调研，我们不缺乏数据，关键在于如何衡量和利用这些数据。这不仅是HR，也是经理人需要具备的知识。
今天，小益就以光辉合益的薪酬调研数据作为模板，为你解读薪酬分析中所使用到的薪酬递进率、离职率等专业概念。
从薪酬理论框架来看，薪酬的制定首先要从业务出发，企业发展和战略目标、竞争力如何，再看企业价值观和文化，来制定薪酬计划。同时了解内外部的薪酬趋势，看自己处在什么位置。实施时，我们要不断思考自己的定位，进行回顾与复盘，从而改进薪酬制度。由此形成一个闭环。
传统4P模型
· Position，岗位职责。组织中岗位的大小来定薪酬，用岗位说明书定义这个岗位做什么，合益岗位评估法可以评估这个岗位所做的事对公司的价值。
· Price，市场。市场对具备如此技能的人才是如何定价的。这也是为何我们每年都会进行薪酬调研的原因，薪酬数据报告能满足市场的需求。
· People，能力素质。人的能力有高有低，能力越高薪酬等级也会相应提高。人才的能力会在一定范围值内进行薪酬定义。
· Performance，绩效。每个人完成公司目标的结果会有差异，企业会给予不同的激励。若超过企业要求，浮动奖金的比例维度又该如何制定。
整体薪酬的定义
了解了薪酬规划的4P模型后，我们该用什么来付薪，或者薪酬的组成是怎样呢？这里就要提出全面报酬，或用光辉合益的语言来说，就是整体薪酬的概念。
关于薪酬，我们会直观地想到现金福利。然而，现在很多员工的需求越来越多样化。比如外企员工对公司的诉求，更多的是发展机会；民企员工则更看重生活与工作的平衡。
整体薪酬除了固定工资，年度奖金，长期激励（股票，期权），补偿津贴。还包括了非现金的部分：职业发展机会，生活工作的平衡，工作环境等。
光辉合益整体薪酬概念
薪酬福利管理需要市场实践，趋势和洞察力的信息支持，如何获得相关信息呢？每年光辉合益都会进行年度薪酬调研结果发布，那我们怎么来看这些数据，把他们转化成有利的信息呢？接下来，我们就科普一些薪酬术语，教你怎么解读。
