在上一章中，我们就管理者的行为给出了具体的变革建议，目的是为了减少健康个体完全可能遭遇的基本冲突、挫折和失败。高管看到这个分析结果后可能会问，“如何推行这些变革呢?”这个疑问为我们引出了一个重要问题，即通常所说的“高管培养”问题。如何有效地培养高管，难以有一个具体的答案。赖尼奥(Rainio)在查阅部分有关领导力研究的文献时，列出了近百条领导素质。他发现，研究者对这些素质的重要程度其认识也很不一致。斯托格迪尔、古尔德纳(Gouldner)、克雷奇(Krech)和克拉奇菲尔德、热布(Gebb)及詹宁斯(了ennings)(仅列举几人)等人对此都做过较为深入的分析，对所列素质提出了批评。但是，当要求他们做出结论时，他们却表示，尽管有些素质是所有领导者都共有的，但是领导行为主要取决于现实情况，而非其内在的领导能力。卡特是这种中庸之道的代表人物，他认为，“总的说来，领导力似乎既不是对领导素质的完整概括，也不是完全针对具体情况而言的。”’最近，来自两方面越来越多的批评主要集中在高级管理培训课程上。以梅斯(Mace)、斯托尔兹(Stolz)和查普曼(Chap-man)为例，他们严厉地批判说，形式化的课程不是以高管为核心，而是以诸如“接班人计划”、“人员配备图”和“人员评估表”等技巧训练为核心。

简而言之，他们的主要观点是；高级管理培训课程的重点应该是组织内各管理者的自我发展问题。另一方面的批评意见来自某些社会科学家，他们一直在努力评估这些课程对受训者所产生的影响。曼的透彻分析结果得到了弗莱希曼实验证据的支持，也得到了马勒(Mahler)和门罗(Monroe)的支持。其结果表明，现有课程在帮助个体改变其态度、行为和领导观方面并不成功。在改变的过程中，他们的下属可以察觉到某种不同，但是这种不同会给高管及其下属的工作行为造成差异。“安申(Anshem)在最近的两篇文章中探讨了“公司”课程与“大学”课程之间的差异”，他指出，有必要提醒管理层对影响课程使用的某些因素给予关注。他指出管理层容易犯的错误有：(1)没有任何明确的目标，就盲目地派人参加课程；(2)拒绝派人参加课程，待到幡然醒悟时为时已晚；(3)派不适当的人参加课程学习；(4)未意识到后院问题。受训者“进修”后带着新的热情和展望回到公司，结果却发现那些没有去参加培训的人更倾向于视自己为代表公司发展方向的“皇太子”，由此便产生了后院问题。”尽管已经公开的研究成果很少，但是通过对人们参加课程前后的行为进行分析，来评估培训课程的活动却日渐普及。要对培训课程进行系统地评估，仍需要做大量的工作，即使对人员培训前后的行为进行了准确地分析，但若要使其研究成果富有价值，显然还必须将人员参加培训之后的行为变化(或者没有变化)与课程的某一具体阶段联系起来。

有些人的行为有所改变，而有些人的则依然照旧。最重要的是，要分析清楚为什么会出现这种情况。是学生个性使然?还是由于培训者的缘故?抑或是由于角色扮演的关系?案例研究情况如何?在没有澄
清诸如此类的问题之前，无法确定行为的“变化”或“不变化”是否与课程有关。一些初步的研究结果表明，在某些高级管理培训课程中，非正式的目由讨论似乎是引发行为变化的重要因素。倘若果真如此，或许课程可以更多地偏向于利用自由讨论的方式。

卓有成效的领导力及领导个性的培养基础

从分析中得出的框架，能否让“卓有成效的领导行为”和“管理者的个性发展”的问题凸显出来?”框架给予我们的第一点启示是：个体行为与组织(正式的和非正式的)之间联系紧密，以至于在特定组织环境中，高级管理培训必须以个性培养为重点。”也就是说，高管的正确培养，必须考虑到高管的人格属性及其施展管理行为所处的环境属性两方面。通过对两个基本要素(人格和组织)的了解，能否得出某些结论，以帮助我们具体地认识卓有成效的领导行为其确切涵义以及发展方向呢?我们可以首先从卓有成效的领导力的一般定义人手。依据前述框架得出的基本命题是：组织中许多“人的问题”最初都是由一个最基本矛盾引起的，即相对成熟的个体所具有的属性与健康的正式组织所具有的属性之间的不一致性。假定二者必须“融合”，倘若组织目标一定要实现，由于二者始终都是在努力追求自我实现，那么，卓有成效的领导行为就是通过使个体和组织同时达到自我实现的目标来“融合”二者。个体“借助”组织来满足自身需要，组织“利用”个体来实现组织要求，这个过程被巴基称之为“融合过程”。