分析结果还表明，两个要素之间的基本矛盾，不可能通过简单地改变正式结构(工作扩展)或者命令式领导来解决，因为员工已经通过非正式活动适应了这些变革。非正式活动对于员工具有反作用，它影响着员工的行为，阻碍着一切有利于向着“建设性”方向发展的变革。例如，员工可能会通过冷漠和缺乏兴趣来适应依赖和服从。我们看到，这种趋势倾向于使管理朝着强化员工依赖感的方向发展，员工很快就会变得依赖和顺从。一旦形成这样的局面，就会难以实施工作扩展和参与式领导，因为如此变革必须以员工的独立性和积极性为基础。有证据表明，为了实现最大程度的融合(比如，同时优化个体与组织的自我实现过程)，要求管理行为以实际为导向，或者以实际为中心。高管必须首先对情景加以分析判断，然后决定在这种情景下怎样做才是卓有成效的管理行为。由此，我们得出结论认为，卓有成效的领导者必须具备对情景的分析判断能力。高管的分析判断能力应达到何种程度?在高管自身和在组织环境中，存在哪些制约高管进行有效分析判断的因素?从已有框架我们可以看出，在组织内部制约高管有效进行分析判断的因素有：

(1)正式组织和非正式组织之间的无形屏障；

(2)上下信息沟通渠道的失真；

(3)员工的冷漠、缺乏兴趣和心不在焉。员工们用“毫不在乎”、“懒散松懈”、“不尽全力”以及“凡事由管理层负责”等防卫行为和态度来适应冲突、挫折和失败，他们要求得到更多的物质奖励，不再看重人性奖励。

在分析的基础上明确了5种基本的人际技能，分别是自我意识、有效分析判断、帮助个体成长并使之更富创造力、应对冷漠无趣的依赖型员工以及在充满竞争的管理世界中求生存：有一位高管坦言，虽然受到过一些伤害，但是充满竞争的管理世界还不是一个“残酷无情”的世界。我们再来回顾一下有关文献，几个人际关系培训方面的研究案例证实了框架所列的至少三种基本技能的重要性。韦施勒(Weschler)、克莱姆斯(K1emes)和谢泼德(ShePherd)”强调的是自我意识、影响他人的意识、基本的个性原则、领导力、群体动力、帮助个体减少紧张程度并使之更富创造力以及最终促使整个群体变得更富创造力。布拉德福德对人际关系培训方面10年问大量的研究成果进行了总结，他得出的结论认为，有效的培训应该包括以下几个方面：

(1)了解群体问题的解决过程及决策过程；

(2)认识群体中压制成员行为的各种力量；

(3)了解促进群体成长的各种条件；

(4)认识个体参与的必要性；(5)参与者与群体的特殊关系。罗特利斯伯格强调更多的是个体成长和自我意识的重要性。

他认为，一个人需要学会如何倾听，学会理解自己和他人的感受，学会提出一些有助于了解情况的问题。按照我们的分类，罗特利斯伯格强调的是自我意识、影响他人的意识、分析判断技能(比如，倾听他人、理解他人及自己的感受)，以及帮助自己和他人发展的技能，其中包括人生观的形成。罗特利斯伯格针对较为传统的培训课程和上述课程在内容上的差异，总结如下：

1．暂且不探究参与者A对参与者B的行为施加影响的方法，我们是否应该先来看看在具体的情景中，A的行为对B的行为有何影响，B的行为对A的行为又有何影响，以及A对此有何看法?

2．暂且不给参与者A灌输正确的态度、价值观和信仰，我们是否应该先来看看在具体的情景中，A自身的态度、价值观和信仰以及其他人的态度、价值观和信仰?A对这些问题有何看法?难道这里没有参与者A可以学习的内容吗?3．通过观察有技巧的参与者的行为以及他们如何顾及自己行为对他人的影响，我们有可能发现，这些人在具体情景下，灵活的人际关系处理方法中，存在着共同之处吗?4．通过观察在具体情景中我们与他人打交道时的行为，是否可以了解并发现，在日常活动中使人们相互理解和误解的决定因素食什么？由此带来的后果是什么?我们在其中所扮演的角色是什么?通过这种途径可以改善我们的做法吗?”至此所介绍的研究成果有3个非常显著的特点。

第一，所有的观点都不偏不倚，既不“偏向于”管理层，也不“偏向于”员工或工会。属于任何一个社会组织、经济组织或政治组织的人，都可能发现这些结果是有益的；

第二，研究结果都以促进个体、群体或组织(都是有机组织)的向前发展为主要内容。研究对象主要是各级有机组织，研究力争清晰而又全面。这与诊断分析要有效的原则是一致的，即无论接受诊断分析的是什么样的组织，分析者必须认识到组织有权拥有健康向上的生活；

第三，如果认为上述两个特点成立，那么就会发现，在潜移默化地影响个人向着有利于满足自身需要的方向发展这一方面，自我概念以及自我世界的影响力往往最小。

在所列内容中，没有找到任何高管应该学习如何向员工“宣传”公司，“如何审慎地表现自己”或者“用好人员完成任务的30种最佳方法”等内容。相反，正如前面所列，主要是提高自我意识能力、分析判断能力等方面的内容，也包括对个人、群体和组织动机的认知能力。培养人际关系技能以帮助他人成长，并使之更富创造力是其中的核心内容。显然，如果高管掌握了这些能力，将有助于减少个体与组织之间的基本矛盾，帮助个体培养自我意识，增强独立感和自我责任感。然而，文献所体现出来的研究成果表明，上述研究主要针对的是独立型员工应具备的能力，以及在职位晋升有限却又充满竞争者的心理压力环境中如何提高生存能力。对于前者而言，一个人可能会令人信服地帮助高管清醒地认识到导致个人冷漠、漠不关心以及产生依赖感的诱因。在此基础上，高管必须掌握其下属就任某一职位后，所使用的种种复杂而又微妙的防卫机制。事实上，作为组织中的管理者，认识人们选择实现目标的过程十分有益。现在有太多的研究将领导力作为一个主动过程。

长期以来，人们忽视了“创造性地选择实现过程”这一研究课题。对于熟悉组织情况的人而言，实际上是下属在领导上司，而上司却还以为是他在领导下属的情况并不鲜见!还有一个非常重要的研究领域尚未涉足，那就是在心理压力和社

会压力都非常大的充满竞争的环境中，人们的生存能力研究。

例如，如何在可能的情况下，帮助高管培养“挫折忍受力”，以及“用外交手段表达不同意见”的能力?如何培养高管“认识和应对竞争的行为与规则”的能力?如何培养高管“对公司做出不利于自己的决策之必要性的理解”的能力?可以肯定的是，上述研究中所针对的两种能力与“优秀管理”的管理(或文化)理念不十分吻合。在讨论这些能力的过程中，没有一位科学家旗帜鲜明地表明孰好孰坏。科学家发现，在组织行为研究领域存在着两种非常重要的状态(心理依赖和竞争环境)，他们的研究目的只是想推断出人类适应这些状态所必备的技能。如果有人不看重这些技能，他们自然也就不会提供培训机会，帮助需要掌握这些技能的高管解决问题。于是，修正或者消除上述两种状态，就演变成了解决问题的惟一途径。