识别辅导机会
辅导是绩效管理的生命线,许多企业绩效管理之所以失败,很大程度上是因为业绩辅导这个环节没有做好。
企业关注结果无可厚非,管理者管事管人,把任务放在第一位好像也很正常。实际上辅导是管理者的日常工作,只是往往大家没有这样的意识,抑或是管理者看待问题时总是从自身需求出发,很难意识到绩效管理的本质是帮助你的下属成长、成功!
多次和企业中的管理者交流,一般你会怎么去识别辅导的机会?管理者们大多都会利用重要紧急的事情区分上,很笃定的说明为什么会选不紧急不重要的事情来辅导,或者重要不紧急的事情来辅导......这些出发点从来都是这件事于我会怎样。
如果管理者能换位思考,是不是会发现下属在开展一个新工作时需要我们我们辅导,下属接到一个艰难项目的时候需要我们辅导,他们表现反复,他们经常犯错的时候,他们有某个能力短板的时候,他们需要某项技能提升的时候,他们......
辅导是需要时机的。
首先,当员工需要听取你的意见,得到你的支持时,例如员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时,这时你可以对员工进行辅导;
其次,当员工希望你帮助解决某个问题时,例如当员工在工作中遇到了障碍或难以解决的问题,你可以启发、引导、帮助员工找到解决问题的方法;
再次,当你发现可以改进绩效的机会时,例如当你发现某项工作员工可以做得更快更好时,当你发现员工经常出错,需要纠正时,当你发现员工信心不足、情绪低落时,就可以辅导员工找到突破的方法;
最后,当员工通过培训掌握了新技能,如果你希望他能够将新技能运用到工作中,就可以辅导他使用这种技能。
和大家分享工作中的实际案例:
案例一:员工如花,平时销售业绩不错,只是她在填写物流订单的时候经常出错,导致部门送出审批的订单要经常退回重填,出现这种情况会导致其他正常的单据都延迟审核,使得相关人员重复操作影响了工作效率。这个问题需要找她辅导一下。
案例二:员工似玉,她工作很认真,就是这一整月都没有出单,没有任何销售。其他员工对她的工作看法是“够努力,但没有方法”,努力是公认的。明显能看出她的焦虑,别人都完成任务唯独她自己没有,有些泄气。
一天开完早会我就问她最近感觉工作怎样?跟她进行沟通。
案例三:团队新员工玉树半个月左右都没有开张了。准备好了下午就去找他。
案例四:团队的一位成员凌风,几个月来销售业绩一直很稳定,总是很安全、很一般的状态,一直没有突破,也没什么动力冲刺更高的目标,我希望找他单聊给他进行辅导,树立更高目标!