作者: HENRY J. LINDBORG
高绩效工作场所去除激烈文化
今年 8 月,《纽约时报》的一片文章关注报道了在亚马逊所做的实践并且总结了关于当代企业的一连串抱怨。这篇文章建议亚马逊形成一个高度竞争的工作场所,甚至给出了一项实验来测量可以将员工推动多远。这个激烈而残酷工作场所的描述引起了媒体轰动,但是本文描述的组织形式是令人熟悉却罕见的。
为了更好地理解职场,许多研究人员已经追溯到 20 世纪 90 年代之后,美国乃至全球职场规则的改变。20 世纪 80 年代,雇员的期望–以工作安全培训和清晰的职业阶梯作为努力工作的回报– 已被人员流失破坏(人员流动和就业增长率的变化)。雇主与员工之间的心理契约早在 20 世纪 90 年后期互联网泡沫和近期经济衰退磨碎殆尽。
然而,这些经济事件进一步放松雇主与对更偏向于忠诚,工作和个人成就的那一代人的连接。勤奋的年轻企业家创业的想法从“互联网泡沫”的灾难中坚持过来,并且在STEM 毕业生(科学,技术,工程和数学)和诸如亚马逊和谷歌的职场中盛行。
寻求挑战
达尔文主义文化出现的时候可能很吓人或很怪异,但是敢于用创业来冒险的人了解他们都是筋疲力尽于职场。举个例子,亚马逊处于无限期的创业状态,需要不间断地致力于新投资项目。创业就是印在其创始人身上的 DNA – 即他/她的品质和价值– 需要绝对关注客户,适应能力,行动部署,执行任何工作的意愿,资源意识,学习和努力工作到精疲力竭。
在普通的创业生命周期中,公司演变成更稳定的状态,也许容不下创始人并且要在发展中的官僚主义下分配工作。大部分创业并不是让人如何努力工作– 所有公司都有的高绩效需求– 而在于他们的创新战略和成长是否能够持续。对于年轻人来说,这可能是一个工作驱动力。
许多千禧一代都寻求高级挑战并且将他们得到的经验教训作为成功的象征。这些来之不易的荣誉帮助员工在短期工作内提升等级,并且有些员工可能会受益于在竞争环境中受到的考验。在缺乏明确的职业阶梯和培训情况下,员工们可能会有意识地去选择自我测试,提升创新和生存技能达到一个新水平,但是他们不期望长期处于这种压力之下。他们收获学习和奖励,然后继续前行。当更多的组织– 如医疗,出版或高等教育– 鼓励创业价值以不断自我更,该模式将会变得越来越普遍。
