二、一个好的HRVP要具备什么样的能力？
可能今天你是HR的专员、主管或者经理，如果要升到VIP和CHO的层面，你到底需要具备什么样的东西呢？我非常同意为阿里服务了10年半的Cherry提到的三个点。
1.真善美
“真”是真诚不伪装，对事不对人，一定要有正气。一个很有正气的HR，在企业里，是很容易被理解和认可的。“善”。任何一家公司最害怕的是风气不正，一个心中有大爱的HR，一定是光彩照人的，能够给组织带来积极正向的指引，带领着公司的员工积极正向地发展。“美”是说亲和力。在公司若无人敢与HR讲话沟通，那这家公司的文化是非常可怕的。HR如果特别硬，没有任何亲和力，那公司的员工和氛围会感觉特别的压抑。HR对公司有非常重要的连接和引导作用。
2.懂业务
这个业务是指公司的生意。在一些非常牛的公司里面，比如GE——CEO的摇篮，还有快消品领域的玛氏。这两家公司的共同点， CHO是随时可以作为CEO代理的角色的人。因为他们招的CHO一定是有业务背景的，像玛氏招HR老大的时候，如果没有业务背景的人是没有办法来做HR管理者的。
当HR没有业务背景知识，你永远不知道问题真正出现在什么地方，你就永远是非常被动的基层的执行者，永远要去扮演各种救火的角色。HR要更懂业务，就要去看销售怎么去谈客户，要去客户那听反馈、对产品的评估，要去产品部交流，去市场上做调研等，这些都是能了解到业务背景的一些途径和方法。
★案例
在一个HR大会议上，记得京东招聘HR负责人她讲了一个让我印象深刻的场景：当京东有新业务拓展时，当刘老大决定要开辟新部门时，她就到老大办公室跟他探讨，新开展业务的内容和方向？去分析人才储备的状况？如果新业务开展需要的是什么人？他的核心能力可能是什么？对标的企业可能是什么？在什么样的行业还可能去发掘这样的人？中国有没有？海外有没有？等等
我们发现，当出现一个新的业务部门的招聘需求的时候，我们谈的并不是招聘本身，而是回归到业务，只能这样才能够让HR能够更有力的去说话，懂业务才能更懂怎么去支撑业务。
3.专业
专业包括招聘、绩效、培训、员工关系、文化等。你有没有足够的专业度来支撑业务部门，你是否能跟老板讲，我认为我们绩效上的问题是什么，评估维度哪里有问题，可以怎样去改善。我们培训规划是什么，要如何调整等等。这些HR专业上老板是无法比你更专业的。
HRVP/CHO最需要懂得的两个能力：一是招聘，如何招聘到合适的人。二是如何去培养和发展人。这两点是在一家快速发展的公司里，优秀HRVP必须所具备的基本条件。
★案例
记得在进一家公司时，别人说，你去这家公司的CEO用钱很谨慎抠门的，比方说这个招聘费，用猎头第三方，老板是非常抗拒的，所以你要注意。我也相信，其实有很多HR也遇到过这样的情况，觉得点被束缚住。
我是怎么看待这个问题呢？首先，在一家快速发展的公司，比方说人员快速翻倍的公司，招聘是非常重要的环节。那么招聘的紧急程度，如果作为HR的你意识到了，但你不能向上传递，让CEO明白有多紧急重要，他凭什么要让你用这个费用。
★案例
我跟一家公司的CEO说，HR需要花钱来招人，要用第三方的RPO去找销售。他说，Jenny我觉得HR专业度，是可以HOLD住招一些普通的一线销售的。老板不理解招人为什么用第三方，不能自己带团队去做。
我说，假设今年销售的任务是200万，后面工作日大概有两百天，平均要有1W/天的收入。而现在的销售团队是零，搭建团队做基础的招聘工作包括：做职位发布、各个渠道投广告、收简历、面试、选人等。这个过程快也需要花一到两个月，三个月后销售团队才能产出。假设用第三方能够在一个月内把人招满，后两个月直接工作。假设全国有30个销售，每个人多回1万块钱都有30万。为什么要去省小钱，损失宝贵的时间和人员成本。讲清楚了老板自然会去算账和评估。所以，不是老板笨，而是HR缺乏专业度，不能用数字说明花钱的必要性。
第二个问题，招人的标准到底是什么？很多HR招人是不去质疑和真正了解业务部门需求的，他们就看着JD例行公事；其实应该要多了解业务，包括做绩优人员访谈，帮业务去提炼和完善公司的人才画像。
人才画像和绩效提升对HR的专业能力的要求比较高。
首先，对岗位上能力要了解，比方说审计岗位的要求是需要严谨细致、抗压，还是需要风险意识？一个房地产或者软件销售，需要的能力是不一样的。房地产的销售的颜值可能要占比30%，而软件销售不用这么高。HR能针对不同的岗位提炼出能力的要求。到人的层面，怎么去评估，STAR也好，结构化半结构化的面试也好，这些基础知识能力你具不具备？？这些都是对HR的专业能力的要求。
跟招聘关联强的另一个专业是绩效。在组织里面，对一个人的绩效做评估时，能不能知道有什么工具，能否发现在绩效上的差距到底是差到哪里。然后能否根据绩效的GAP去帮业务部门做绩效的辅导。绩效的辅导、绩效的评估的维度是否合理？这些专业的知识，你是否具备？从招聘再往后走到发展，再看到绩效、绩效的辅导和提升，HR的领域就可以走得非常宽了。
