来源：招聘兄弟会  ID：hizhaopiner

目录

1. HR角色的战略意义

2. 优秀的HRVP需要具备的条件

3. 以招聘为例谈HR的系统化思维

（1） 招聘核心关键点

（2） 理解业务+专业能力项

（3） 招聘如何延伸到绩效，培训，OD

（4） 案例穿插

开始之前先和大家讨论三个投资人抛给CEO的问题：

1、经营一家企业最重要的是什么？

是人，怎么把人用好、把人的长处发挥出来。

2、管理的本质是什么？

通过别人去完成工作任务，通过别人实现你的业绩。所以，管理的本质也是跟人相关的。

3、HR的工作真的只是HR的事情吗？

我们假设一个场景：HR通过一系列的激励培训措施，帮助公司的销售部门取得了非常好的业绩。那这个成果归功于谁呢？很显然，肯定不是HR。所以，HR的工作不只是HR的事情，也是CEO、是老板的事情。

开篇想与大家传递一个理念——HR到底是谁的事儿？HR一定不只是我们HR自己的事。HR是CEO的头号助手。

一、到底什么是HR的战略？

初入职场时，跟老板请教：我们的战略是什么？HR的战略是什么？老板用非常惊讶的眼光看着我说，你居然跟我谈HR战略，就连我都不知道我们公司的战略是什么。可能HR谈到“战略”，会有人觉得是可笑又抽象的事。但当我在HR行业待了十二年，尤其是带过业务团队后，有了非常深的感受：HR战略一定不是个假大空的东西，而是非常细节的、可以落地到行为的！

中国的HR战略做得最好的公司之一是阿里。马云说，HR是来帮助CEO做好三件事情的，HR的战略有三个：文化的传承，战略的落地，组织能力提升。

作为HR，如果不能理解老板的视角，不能明白做什么才能帮到老板、帮助公司成功，那么我们永远只能去做那些最普通的活儿，自己的高度永远上不去。

体系化的思维是指HR在专业的基础上去理解老板，能领悟分析出战略的高度和各HR模块的联动关系。当公司有十来个人时，会发现公司的理念和老板的想法、理念的传递是非常容易的。可公司规规模扩大到成百上千人时，老板会有一个最大的感受：为什么我讲的话都没有人听。老板认为他的想法和理念传递不到下面去。很多老板会说：我觉得我讲话不灵了。但这个“不灵”是什么意思呢？就是我们的文化传承没有做好。

1.文化的传承

所以，从理论上讲，HR第一点是要帮公司做文化的传承，包括我们的愿景、使命和价值观。价值观就是CEO的DNA里面是什么样的东西。作为一个HR，我们能不能去提取公司老板的、创始人的DNA？这是一个非常值得我们思考的问题！

2.战略的落地

★案例

例如到一家公司做HR的时候，老板说，我们公司发展非常快要招人，今年人数要double，招人时面临很大压力，要做好招聘的工作。我说，那我们今年在产品上的策略是什么？我们产品能支撑什么样的客户？我们客户的体量大概是多少？我就跟他问这些问题。有些人会觉得奇怪，老板问招聘，你为什么问他的产品。

非常简单的思路：如果不知道产品发展的速度和节奏，不知道产品能够支撑什么样的客户，怎么能知道要去招什么样的人来卖我的东西呢？要招什么水平的产品经理才能支撑起这个诉求呢？这个产品的成熟度与否，决定了我要找的销售应该是什么样的。

在市场上要去跟什么样的企业和群体来传达我们的品牌理念？我们市场的策略有吗，它是什么？这是一系列的问题，所以，当老板说去关注招聘时，我们就要去关注公司的业务战略到底是指向哪里。

3.组织能力的提升

提升一个人的能力是很容易的，但是HR要提升整个组织的能力，是相对有难度的事情。我们可以想象，带军打仗时，前锋与后卫，将军与参谋的人选怎么去布？在不同公司里，在应对不同的市场和策略上，对人的要求也和布局也是不一样的，不同的职位对人的能力和知识结构的要求也不同。那么公司对不同的priority到底如何安排？如果在产品跨过第一个阶段的企业，在发展前期Marketing就是特别重要的事情，那么Marketing就一定要放上最好的选手去参加战斗。

组织能力到底是什么东西？第一点是愿不愿意，第二是讲能不能，第三是允不允许。涉及到组织能力发展的时候，可以从这三个维度来考虑。很多人一提到组织能力提升，会说做个培训，做个培训需求的调研。但除了能力上的问题外，公司内部的文化、激励制度和氛围环境管理者态度都是很大的影响因素需要考虑进去。