对于绩效评估这一工具好坏的争论，所有人最喜欢的一个例子是杰克•韦尔奇担任通用电气CEO时推行的强制评级制度：

每年必须将所有员工划分出高、中、低三档（随着制度的变化，具体的定义也在改变），并且必须将每个人的级别告诉他们。

在通用电气如日中天的时候，许多公司采用了这一制度，但结果并不美好。

有些员工对自己得到的评级感到愤怒，有的感觉这种制度造成了彼此对立：我要进入一个更高的级别，必然有人要被挤下去。

在很多员工眼里，绩效考核就是老板手中的大棒，老板利用一切可以数字化的工具进行绩效考核。

一位自称职业为计算机工程师的网友终于忍不住，在网络世界里对KPI发出了血泪俱下的严厉“控诉”：

“将一个创造性的劳动当作流水线劳动一样管理。见过哪个真正的艺术家说计划未来一周要完成多少任务的吗？这也就是为什么活力往往只存在于小型团队甚至个人之中。好的管理应该是首先要保护团队的创造性的。”

这位小哥哥，你的比喻很厉害嘛！！！

KPI压力之下，员工在强迫式管理中完成工作任务，带来的是本位主义和急功近利。

2015年5月10日，国内互联网企业的佼佼者之一百度CEO李彦宏在一封内部邮件中进行了痛定思痛的反思：“从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，我们与用户渐行渐远。”

索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠曾在著名的《绩效主义毁了索尼》一文中发出了警示之声：20世纪90年代中期之后，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了索尼的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。

众所周知，绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

对于管理者而言，重点不在于通过绩效考核来提升员工绩效，而在于挖掘员工的内在动力，通过激励而非考核，不断提升员工工作的热情。

比如这样（老板们都仔细看一下）

在过去几年，终结“绩效考核”的呼声不绝于耳。从一些主流媒体的标题就可见一斑：

“微软废除了可憎的绩效评级制度”--2013年11月，Bloomberg Businessweek

“惊人之举，埃森哲将去除年度绩效考核和评级”--2015年7月，The Washington Post

“千禧一代如何逼迫GE抛弃绩效考核”--2015年9月，National Journal

“高盛大刀阔斧改革绩效考核制度”--2016年5月，CNNMoney