大量的事实证据表明首次担任领导者往往无比艰难。我们通过研究领导角色的转变发现，新任领导者的艰难挣扎是一种真实且普遍存在的现象。遗憾的是，太多数组织只是将新任领导者置于困境中任其自生自灭。要么自己努力寻找方法，成为一名成功的领导者；要么铩羽而归，幻想破灭，重新回到普通员工之列，兴许从此无缘领导者一职。
虽然迈入管理层是一个人职业生涯中最为鼓舞人心的决定之一，但却有超过 87% 的新任领导者对自己的新角色感到沮丧、焦虑和不安。这其中只有 11% 的新任领导者表示已通过培养计划为担任此角色做了足准备。
其实并不一定要出现这种局面。相反，组织可以并且应该采取多种方法，来增加其新提拔领导者迈向成功、更快适应新角色并成为能够胜任工作的高效领导者的可能性。提供领导力培养计划自然十分重要，但不应局限于此。组织还需要了解新任领导者所面临的具体挑战，明白成功领导者的标准及当前所需要做的事项，并重新审视高效领导者对企业的往往被低估的影响等等。
我们来了解一些有关新任领导者的实际情况。
主动选择做领导者的人更加成功
要弄清楚为何成为领导者会带来如此多的焦虑情绪，必须先了解人们最初成为领导者的原因。如图二所示，最主要的原因是为奖励其技术专长而进行提拔。换言之，将他们晋升到领导层是因为他们作为普通员工时拥有非常高的绩效。事实上，业绩突出的普通员工往往并不一定成为高效的领导者，然而组织并不在意这一点。
在智睿咨询（DDI ）的“发现第一梯队”研究中，我们询问了 1,130 名一线领导者是如何成为领导者的。只有 9% 的人是“自己提出”，大多数都是因为其技术能力突出得到提拔。与此同时，另外11% 表示是因为“没有其他人能够担任这一职位。”
实际情况是，自己选择成为领导者的人能够更胜任角色，而那些非自愿而成为领导者的人有三倍以上感到不满意，两倍以上想要辞职。这表明绝大多数人员晋升领导层并非出于自身意愿。如果是个人主动选择担任领导，他们更有可能以正确的态度和行为投入新职位，进而取得成功。
为了帮助新任领导者轻松实现角色转变，组织需要采用健全的选拔或晋升流程来衡量个人的领导力技能和进入领导层的动机。潜在的领导候选人还需要能够在没有压力或担忧（对职业生涯产生负面影响）的情况下自行作出决策。
