胜任力模型的基本概念
•胜任力模型：
胜任力模型是指在特定组织中成功担当某一类职位或层级所需个体特征的结构化组合，这些个体特征能够鉴别绩优者和普通绩效者，一般包括动机、特质、技能和能力。胜任力模型也可理解为特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征或胜任力的总和，这组行为特征对于工作绩效和取得工作成功有最为直接的影响。从企业人力资源管理实践的角度来看，胜任力模型是一种人才标准和管理工具，它通过科学的统计与分析，将战略实现对组织能力的要求分解到具体岗位或管理层级中，帮助企业将目光集中在与组织战略实现及岗位高绩效最为相关的各类能力素质与工作行为之上，进而将资源聚焦于培养与战略目标实现相匹配的组织能力之上，因此胜任力模型是构建以能力为导向的现代人力资源管理体系的基础与核心。
•主要特点：
（1）充分反映组织战略和文化需要：将组织战略与文化发展对内训师岗位的能力和行为要求形象地加以诠释；
（2）与绩效高度相关：描述了与内训师岗位取得优秀绩效高度相关的能力素质与行为；
（3）是高绩效行为的组合：行为化的能力要求，为组织的人才选拔、考核和培训发展工作提供了科学、直观、易于观察评估的行为标准。
胜任力模型（Competency Model）作为一种人力资源管理工具在国内外大型企业公司中得到了广泛应用和普遍认可。与其他人才标准相比，胜任力模型重点更加突出，方法更为科学，而且，胜任力模型从等级到行为的结构特点可以实现与后续人才评价及培养体系的无缝衔接，更重要的是通过战略文化的演绎与分析，可将战略实施与文化落地的要求落实到每个人的工作行为之中，其对组织战略执行力培养的独特价值是其他人才标准所不能比拟的。
同时，基于胜任力模型的人员能力管理为企业人力资源管理实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。通过人员能力管理，将其担任某种工作或职能所应具备的素质能力特征及其组合结构进行了明确的说明，使人员了解自己应该具备的胜任条件，同时对个人的素质能力进行评估、培训、开发等管理活动，有针对性地提高个体绩效，从而为实现组织人力资源的合理配置，保证公司整体目标达成提供了科学和系统的能力支撑。
综上所述，胜任力模型的开发和应用在企业人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，为企业的选拔、考核、培训以及人员职业发展提供了强有力的依据，其现实的应用价值主要表现在以下几个方面：
（1）人员培训发展
培训发展的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的任职要求。针对岗位任职要求，结合现有人员的素质能力评价结果，为员工量身定做培训计划，不仅可以帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，还可以提高培训效用，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
（2）人员选拔
基于素质能力的招聘选拔活动能够帮助企业找到具有核心素质能力的人员，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂、管理职能较为突出的岗位挑选合适人才，在候选人基本任职条件相似的情况下，核心素质能力要求在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
（3）绩效管理
企业进行绩效管理的目的就在于考核人员现有绩效水平，分析和识别人员绩效优秀或不达标的具体原因，帮助员工改善不良绩效因素，提升企业整体绩效水平。因此对于员工的绩效考评不仅仅局限于工作任务目标达成情况的考核（KPI），还要对影响工作结果的员工素质能力及行为表现（KPI）进行考评，建立系统化的考核指标体系，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到鼓励，提高员工的工作积极性；对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及员工素质能力要求，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
（4）薪酬定位
企业在进行薪酬设计的时候，不仅仅要考虑岗位的职责任务、管理幅宽等岗位因素，还必须要考虑对任职者的素质能力要求等相关因素，使薪酬的设计更具科学性与公平合理性。
（5）职业发展
一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开一个良好发展的组织的。组织与员工是相互依存的，都是为了求得良好的发展。因此企业要帮助员工规划其在本企业的发展路径，并帮助其训练达到其发展目标的关键能力，这就需要员工素质能力提供方向上的指引。
