激发工作动力模型解析（一）

       在理论研究的试验调查中，有个很有意思的问题：“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好？举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情？”，汇集答案总结出一个规律——当我们回忆起满怀激情、创意不断的时候，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。

       事实是：

       导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，19%是保健因素；

       导致员工不满的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激励因素。

      人们是在被需要、被欣赏、被认同的过程中体现自我价值，释放出内在的激情和快乐，充满动力。何时让我们有成就感？当有明确的工作任务，清晰的权力和责任，知道能做什么决策时；当自我琢磨的工作过程中，有上级的指导和反馈时；当找到解决问题的正确方案，伙伴们投来信任和赞赏的眼光时......

      成就感不能给予，只能获取。

      动力模型——工作明确

      身为主管应该常常强调员工工作的重要性，以及对组织的贡献，落实工作内容，明确职责，把个人工作和组织目标连接起来，提供明确的目标方向，定期对项目任务、工作成果给予评估和反馈，提供影响绩效的信息。

       随时可以就员工的相关问题展开讨论，启发、引导员工共同找到问题的答案。

      “我在这儿做什么？”

      “我的目标是什么？”

      “我是否顺利完成了这些任务？”

       动力模型——个人价值

       给予员工相应岗位的工作管理权和决策权，是基于对员工知识、态度、能力的信任和认可，这就是一种有效激励。同时这也是员工发现自己优势、获取成就感的一种通道。

       年轻员工除了希望被认可，更希望自己变强大，不断学习成长是他们内在的渴望。工作成长方面，萦绕在他们心中的问题通常是：

      “我应该掌握些什么技能？”

      “谁来指导我的工作，有谁可以帮我？”

      “我的前途会怎么样？”

      “这对我的发展有什么好处？”

       管理现实中，有些管理者给员工灌输“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬”理念，让员工当救火员，忙乱不堪；还有一些管理者自己忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干，这种种行为都打击士气。

       作为管理者，要想方设法帮助员工排除障碍，引导他们集中精力在关键任务上是我们的责任，并及时反馈信息，让员工看见成果。询问下属：“在你的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助你？”这是对下属最好的激励。