学习 vs. 培训

　　企业老板经常会提出这样的问题：为什么公司每年引进了大量的培训，而员工的工作表现却没有明显提高？

      有调查数据显示：培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只有3%。

      除了培训管理和师资选择上的失误以外，企业管理者对培训与学习的认知偏差可能是重要原因之一。

　　企业管理者往往从组织角度出发安排培训内容、形式和师资，而员工作为学习的主体并不具有自主性，他所能做的就是被动地接收企业的安排，在每场培训中做一个好的听众或者观众。

      当然，现代企业培训也越来越重视对员工培训需求的把握，但在实践中常常演变成员工的学习欲望要与组织的需要相匹配。面对缺乏兴趣的学员，培训师又不得不从形式上增加其培训的趣味性。最后，一些企业的内训变成了一场演出，企业的培训也被逐渐的娱乐化。

      正如一位企业高管所说：现在的培训不是满足企业需求而是试图取悦员工，虽然员工很开心，但是用处却有限。

　　学习就是通过学而知，通过习而得。正如孔子所云：学而时习之，不亦说乎。学习是“知”与“行”的辩证统一体。知与行，其实是同一件事情的两个方面，因为只有通过具体操作，心灵才可能理解、把握和界定那些被叫做“概念”的事物。

      从企业角度来理解应该是学习的权力掌握在员工手中，培训师和人力资源部门的责任不过是为员工创造有效的学习环境而已。在这种认知角度下，员工应该是自主的学习者，他在内驱力和外部诱因的引导下，设定学习目标，搜寻企业内外部学习资源并完成知识和技能的内化；而培训师不仅仅是讲授者，他应该成为员工学习的指导者和促进者；人力资源部门则负责构建企业全面的学习体系，为员工提供学习资源，并激励员工将习得的知识和技能用于业务实践。

培训与学习不是根本对立的两个事物，它们的区别在于认知角度的不同。

      培训是从企业的角度出发，关注组织需求，容易忽略员工学习的自主性；而学习是从员工的角度出发，关注个体的学习动机，并通过对动机的引导实现企业的目标。企业的任何资源投入都要考虑回报，人力资源的开发也理应如此，企业的核心竞争力的提升应该是人力资源开发的最终目标，但采取不同的认知角度——培训观还是学习观对企业人力资源开发却有不同的效果。

      传统的培训观强调自上而下的统一却忽视了个体知识和技能成长的规律，期望通过灌输式讲授与训练提高员工的知识和技能，实践证明这种方式效果有限；而现代学习观则强调从激发员工学习动机出发，遵循个体学习规律，通过个体学习、团队学习、组织学习甚至组织间学习建立自下而上的学习体系，使得组织的学习力成为企业核心能力，进而使企业形成适应变革、生生不息的核心竞争力。

      学习还是培训是个问题，但越来越多企业的人力资源管理实践告诉我们，传统的培训观已经有些陈腐，现在是变革的时候了。

来源：本文选自《企业管理》杂志2014年第十期