企业培训面对的挑战 （二）

挑战 3 – 培训形式主义，华而不实

既然培训课程不能满足公司的期望，那么应用不同的培训形式是另一个办法。随着中国培训业的发展，越来越多的培训形式被企业所引入。然而，很多企业并不理解这些新的学习方式的精髓，以拿来主义的态度，花钱请咨询公司或者专家来做，往往造成学习方式机械拼凑，其效果华而不实。目前，在学习方式的滥用方面，有两种错误路线。

1、花哨路线。

很多培训者往往倾向于用好玩、有趣的方式来吸引和取悦学员。比如在 e-learning 的应用方面，很多人用大段的影片、flash 动画等很炫的形式，以为这样就能让学员喜欢学。这种做法实际上是不理解学员、不理解 e-learning 学习的表现，现代企业的学习者工作节奏快、忙碌，没有大段的时间看电脑学习。就算学员喜欢看大片，也不会愿意到 e-learning 学习平台上看，他们大可直接去影院看真正的电影。

这种花哨的形式，可能前两次用还可以。时间长了，学员们会觉得投入了时间，虽然玩得还可以，但没有什么收获。逐渐的，培训单元会被学员和业务部门看成“活动组织部”，没有专业性也没有价值。

2、作业路线。

既然玩的方式不管用，而领导和业务部门又希望培训能够带来实效，那么好像“行动学习”、“绩效改进”等高档的学习方式比较好。这些学习方式，其本质就是让学员把解决问题的任务带到实际工作中，与业务问题结合，这样不就能真正看到学习的效果了吗。道理是如此，但是实际操作起来却是困难重重。

这种方式换句话说就是给学员留作业，让他们在工作中解决问题。以行动学习为例，绝大多数做过行动学习的培训管理者都会看到这个现象：各小组只有组长在忙活，组员都不怎么参与。大家不投入所以成果很虚，只能靠最后突击“包装”应付成果汇报。为什么会这样呢？根源在于培训管理者没有能力驾驭这种高级的学习方式，没办法控制学员，让他们用业余时间好好做作业。在项目设计阶段，很多培训管理者只看到行动学习能够产生什么效果，但没看到要想产生这样的效果必须克服什么样的风险和困难，不明白过程中需要如何管理和整合什么资源。一言以蔽之，培训管理者没有具备各种学习方式的专业理解和管理能力。

挑战 4 –如何评价培训产出

最后这个挑战是困扰着培训界很多年的问题。但是有趣的是，这个问题实际上是个“伪命题”。因为我们惊奇地看到，凡是培训做得很优秀的企业（比如 GE、中粮、平安），在这个问题上都有个共同的特点，就是当你问及他们如何评价培训产出时，他们的回答都是“不评价”。是这些企业真的不在乎培训的效果吗？当然不是，这些培训优秀企业的高管和业务部门感受到了培训为企业带来的帮助，看到了培训的价值，所以他们并不就纠结于培训到底怎么评价，到底有多少 ROI。

实际上企业的 CEO 对于培训并不奢望能够带来多少财务上的收入，他只是希望培 训能够真的输出人才、能够解决实际问题。但是，当培训没有让企业、没有让业务部门感受到价值时，就会被问到评估问题。因为内部客户们不知道培训搞了这么多，花了很多钱，到底回报是什么。也就是说，只有培训做得不够好，大家感受不到价值时，才会被追问培训效果评估。

面对这样的挑战，你的思考是什么？