年度培训需求分析方法论

来源：培训杂志

安迪曼培训需求分析及年度计划制定模型（TNAP™），其中培训需求分析（TNA）方法论基础分别是：乔.哈利斯前端分析模型、罗伯特.马杰绩效问题分析、Goldstein模型。

TNA三大方法论基础

乔·哈利斯：前端分析模型

◦学习需求分析

绩效水平、KPI、绩效问题或差距（比如学生来说，考试就知道了，哪门不及格，哪门距离历年的分数线有差距，就应该去努力了。对于企业来说通过KPI分析，找到差距，再进行培训解决方案的分析）

◦学习内容分析

达成绩效要求所需要的知识、技能、态度以及学习任务分析（即现在能力转化为期待能力需要的知识、技能、态度及学习任务分析，核心是为了实现教学目标。

五种学习结果：言语信息、智力技能、认知策略、动作技能、态度。

步骤：确定学习结果类型 — 对学习目标进行信息加工分析 — 技能、知识分析 — 学习内容的组织 — 评估修订

◦学习者分析

现有的知识、技能、态度水平及学习风格。

罗伯特·马杰：绩效问题分析

罗伯特·马杰: 《程序教学目标的编写》，1962年。他说，学习目标应该包括行为、条件、标准3个基本要素。由这3个要素产生了ABCD模式。

◦描述问题：界定问题是什么？通常是指绩效问题或差距，例如销售额减少。

◦迅速定位：寻找可能影响因素，例如竞争加剧、销售人员流失率高、客户忠诚度低。

◦检查前后的逻辑关系：寻找主次原因，哪些是根本因素，哪些是次要因素。

◦找出解决方案： 寻找对应解决方案，例如激励制度等。

◦提高胜任能力：提供培训、激励等手段提高销售效率。

Goldstein模型

Goldstein认为主要从组织、任务、人员三个角度进行培训需求分析。组织分析就是从战略整体目标出发，任务分析就是从工作任务角度分析，人员分析主要是考虑人工现有绩效水平和理想绩效水平直接的差距。每个个人对于差距的需求分析是什么，员工的个人偏好是什么，员工的背景情况等。

组织分析是确保培训符合组织的整体目标与战略要求。通过组织分析确定哪些部门和部属需要培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。

任务分析能确定工作岗位的各项工作任务，并定义各项任务的重要性、频繁度和困难度，明确完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。

人员分析是分析现有绩效水平与完成任务的标准要求之间的差距，或员工现有技能水平与期望水平的差距，确定谁需要培训，以及需要怎样的培训。

Goldstein模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点是将培训需求分析看成一个系统，通过组织、任务、人员的需求进行整合，使培训需求分析更加全面化，分析结果更加科学化。由于该模型没有提出简单实用的识别工具，在操作上有一定的困难，这需要根据组织需要与其他理论或分析模型相结合使用。