课程开发从“通用设计”到“私人定制”

——以满足需求的设计

整理来源 | 培训杂志

企业不断个性化的需求必将引发培训课程开发模式的变革——从“通用设计”到“私人定制”。

“工欲善其事，必先利其器”，有效的培训需求分析方法是高质量课程开发的前提和保障。

在借鉴各类课程开发模型需求分析方法的基础上，依据自身从事课程开发的经验，以下培训需求分析的三步法，对助力课程开发颇为有效。

第一步：明确业务部门需求

课程开发人员应该在明确业务部门需求和掌握学员水平的基础上整理培训目标。

明确调研对象

明确调研对象是这一步骤的关键环节。在实际工作中，明确业务部门需求的过程可以简单地描述成“找谁问关于谁的什么事”，这里的第一个“谁”，就是需要明确的调研对象。

受限于上级的要求和自身对培训的认识水平，培训专员往往很难完整、正确、合理地描述出所在组织的培训需求，而需求分析的“失之毫厘”，会造成培训效果的“差之千里”。因此，课程开发人员要保持“怀疑”的态度，争取与委培单位领导直接沟通。只有找准了调研对象，才能保证调研的有效性。

了解培训目的

了解培训目的的过程可以简单地描述为“希望针对培训对象开展什么方面或什么主题的培训”。大多数培训专员很难一次性对此进行有效、准确的回答，有些答案甚至会造成课程开发人员对培训需求的误判。

因此，课程开发人员要具备“深入挖掘”的精神，在了解培训目的的基础上，进一步了解培训对象在工作中存在的问题，采用验证法，对比培训专员所提出的培训目的与员工存在问题的匹配程度，以保证需求调研的准确性。

课程开发人员也可通过询问“希望培训对象掌握什么知识或技能？提高和改善什么意识或态度？”引导培训专员对培训目的进行更加清晰地阐述。

掌握存在问题

在对培训对象现存问题的调研中，课程开发人员还需要秉承“精益求精”的工作态度，通过“追问+引导”的方法，了解培训对象现存问题的细节。

这里的细节性了解，就是“找谁问关于谁的什么事”里的第二个“谁”，以及关于“什么事”。在对方回答的基础上进行追问，并有意识地引导对方表达需求，有助于我们深入了解培训对象存在的问题，为准确定位培训需求提供支持。

分析培训作用

通过调研发现，“知识+技能”类的培训最容易得到学员好评，而“态度+意识+行为”类的课程的好评率要低于前者。由此得出下面的培训作用分析模型。

如果主办方的培训需求只涉及知识和技能层面，那么，培训目标可专注于“帮助培训对象掌握某些知识和提高某种技能水平”。如果培训需求涉及到态度、意识、行为层面，则可将培训目标定位于“影响培训对象的某种工作态度、提高某方面意识、改善某种行为”。

但如果培训需求所涉及的内容过多牵涉企业制度流程、体制机制等方面，培训开发人员则需要向主办方阐明其因果关系，并提出调整培训目标的建议，切忌盲目许诺，为自己设定不可能完成的任务。

第二步：掌握学员水平

了解学员水平能够为差距寻找法的实施提供依据。以培训方需求为终点，以学员现有水平为起点，二者之间的差距即为培训需要解决的问题。

三种途径 了解学员水平

课程开发人员可以通过分析学员背景、掌握学员对培训内容的了解、认知学员学习习惯三种途径了解学员现有水平。

选择合适的调研方法

选择合适的调研方法和方式是实施过程中的关键。受调研样本数量和答案真实性的限制，传统单一的调研方法往往难以呈现出准确的结果，而培训开发人员与主办方面对面沟通的机会也较为稀少。

因此，在调研方法上，建议选用“面谈+问卷调研+个体研究+测评”相结合的方式，打出“组合拳”，通过对不同调研方法所得结果的比对分析，在互为验证的基础上，了解学员水平，实现需求分析的最大效果。

第三步：整理培训目标

培训目标的重要性在于它明确了测评培训有效性的标准，为课程开发工作的成功确定了“靶心”。在培训目标的梳理过程中，目标量化一直是课程开发人员追求的状态，但这同时又是需要慎之又慎的过程。

明确的主办方需求和清楚掌握的学员水平为课程开发人员提供了定性分析的可能，而定量分析则是构建在定性分析之上的更为精准的结果呈现形式。在判断能否对培训目标进行量化时，课程开发人员需要对培训目标的相关数据基础进行系统了解，进而分析其可行性，切勿由于盲目追求培训目标的量化而导致课程开发主体思路的偏移。

课程开发人员明确了主办方培训需求，掌握了学员现有水平，设定了合理的培训目标之后，培训将成为一项“水到渠成”的工作。