作者：简·费丽—瑞德(Jan Ferri-Reed)

译者：箫笙 (CAQ)

发展和提升

       在婴儿潮一代进入职场时,许多组织规模是相当大的。它们像一座金字塔,从最高端的CEO 到底层众多的工人之间设置了多层的经理和监督者。

       今天的组织架构更为扁平化,员工也少得多。这对于希望培养员工发展和鼓励员工追求下一步提升的监督者来说是一个挑战。

       在婴儿潮一代全盛期,“与你在顶层相见”一句的含义是所有员工应该追求在组织内的提升和进步。这种在 20 世纪六七十年代个人发展曾很流行的一刀切方式,在今天职场却被不同的期望所推动:

       在婴儿潮一代中,有57%的人认为收益是对工作满意的最重要的决定因素,而千禧一代只有49% 的人对此感觉强烈。一项调查发现,X 一代更可能因缺乏日常灵活性而放弃当前的工作。这比婴儿潮一代对这个问题的回答高了15%。X 一代将灵活性作为最重要的额外待遇——比优厚的收益更重要。

        千禧一代比其他年龄级别更加肯定在工作场所中的友谊对他们的影响,使他们感到愉快、激励和具有建设性。近一半年龄55~65 岁的工人表示, 与同事的友谊和工作绩效无关。管理多代人共同工作的管理者在涉及提升员工绩效的激励战略时必须保持灵活性。同样重要的是,尽管研究可以估计什么因素将有效地激励不同代际的人员,管理者还是要面对每一个个人。最有效的激励战略永远是每个方法都要经过调整以适应每个人的需求和期望。

多代劳动者共存的益处多代际劳动者共存也有益处:比起员工组织只有一个代际的人员,它会更有经验、创造性、才能、知识和适应性。管理多代际劳动者似乎是难以完成的任务,但领导者应当认识到其潜力。多花时间理解能推动或团结来自不同代际员工的各种因素,领导者就可以锻造出强有力的团队,使之有能力实现可观的结果。

作者简介
简·费丽—瑞德(Jan Ferri-Reed)是匹兹堡 KEY 集团公司的总裁,从匹兹堡大学获得咨询伦理和组织发展学博士学位,著有《千禧一代 2.0:Y 一代的赋权Millennials 2.0: Empowering Generation Y)》(KEGroup 出版社,2014),与人合著《跟上千禧一代:为什么各公司在这一代中正失去数十亿的营业额,对此要做些什么(Why Companies Are Losing Billions in Turnover to This Generation and What to Do About It)》(Wiley 出版社,2009)。

译者箫笙 (CAQ)