培训如何做可以支持 “行为持续改变” （三）
作者：海问联合英国合作顾问凯特·索布扎克
来源：2015-09-07HRoot
三、工作环境
在学习转化中，有时候组织文化很可能成为一种阻碍。通常学习者会在精心设计的学习干预中获益良多并享受整个过程，但回到工作岗位后，没有时间去尝试抑或是得不到让学习转化发生的相应支持的情况也时有发生。所以在设计学习干预之前就建立起支持学习转化的组织环境至关重要，让所有利益相关者都相信他们会从中获益。
企业务必为学习者创造持续学习的环境以最大化学习迁移和转化。其中直线经理和同事的支持非常必要，因为他们有积极强化学习者从学习向工作的转化，主动演练各种习得行为的热情和能力。同时在学习干预结束后，个人导师应继续帮助学习者自我反思和设定目标。
学习者还应有足够的在工作上操练习得行为的机会来增加学习保留和促进长远的学习发展。其在学习干预中习得越多，提供的实践的机会也应越多，原有学习干预的效果才有可能成倍增加。
企业还要鼓励学习者的上级在学习干预前后提供帮助，让学习者更容易在学习干预进行之初就能参与进去，并在过程中，甚至在结束后都能积极思考其在工作中的应用。如此反而能增强学习者的自信，而自信在很大程度上又决定了其学习和应用的程度。
为帮学习者全面感知学习过程中不断积累的成果，早期直线经理提供的支持应包括积极鼓励学习者预知到自己会做出的努力，提供组织支持并帮助提高其职业潜能。当学习者在工作场合中尝试应用所学的时候，其经理和同事也应持续提供反馈，这也是激励学习者持续学习的关键步骤。
总结
总而言之，仅仅只是讲师面对一群学习者做为期一天的理论培训是不会让学习者的行为发生根本性改变的！
要真正带来学习者行为上的改变，需要那些有学习发展意识的企业考虑到学习者本身的个体差异，设计一系列适合不同学习者需求的学习干预方案并提供支持学习者达到预期学习应用效果的组织环境。
只有这样，企业才能保证所设计的学习发展干预对学习迁移和转化真正起效，从而引发持续的行为改变并最终保障组织的投资回报率。
