成就人才，成就组织是我们培训人的使命！（二）

作者：黄钦东

来源：中人网

（接上篇）

2.0阶段：学习

2004年美国菲尼克斯大学的一项研究表明：培训效果中有26%来自于培训活动前的学习（通常是非正式学习），24%来自培训活动本身，50%来自培训活动的后续强化措施。研究还发现，尽管培训效果只有24%来自传统的培训过程，但我们却把超过80%的精力和金钱花在了这上面。

2006年美国培训与发展协会（ASTD）曾对企业培训失败（培训并没有带来预期结果）的原因做过一项研究，发现20%的培训失败是由于培训前准备不足造成的；10%的培训失败是由于培训方法在培训设计、开发和实施过程中的错误使用造成的；70%的培训失败是由于学员培训后没有得到管理层的支持和责任承诺，或者没有机会将培训中所学到的知识应用到工作中并促进知识和技能的转化及行为发生改变造成的。

这些研究结果极大的刺激了正处于“水深火热”中的广大培训管理从业者。同时，各种西方的学习理念、技术、工具和最佳实践，经过HR咨询公司和媒体的传播，像打了激素一样迅速普及开来，简直就是百花齐放、百家争鸣。

在学习理念方面，“70-20-10”学习法则开始深入人心。麦肯锡曾从“对个人发展的重要性”和“对公司绩效的影响”两个维度来分析各种学习方法的有效性，结果是“在实践中学习”>“向他人学习”>“自我学习”。

麦肯锡建议我们在人才培养时应该投入70%的精力在在实践中学习上（如挑战性任务、轮岗等），20%在向他人学习上（如上级/导师辅导等），10%在自我学习上（如课堂培训、书本学习等）。按照这个法则，很多公司除了常规的课堂培训之外，开始积极建设轮岗制、导师制等学习发展方式。

在学习技术方面，基本上每年都会涌现出两三种新技术新工具，如绩效改进、行动学习、教练技术、柯氏评估、电子化学习、课程开发、案例教学、私董会等等。当然，这也和HR媒体的兴盛和推波助澜有很大关系。

另外，外资HR咨询公司开始大力抢滩中国市场，将客户群从之前的外企扩大到国企和民企。也有越来越多的外企资深HR空降民企和国企，带来很多先进的工具方法。同时，很多HR开始走出国门，参加ASTD（现更名ATD）、ISPI、SHRM等全球性专业HR协会组织的展会，大家的视野越来越开阔。

这个阶段，我们不缺理念、不缺工具和方法。在我看来，不仅不缺，还有点过剩。

HR浮躁的一面、不专业的一面这时也显露无遗。当一个新工具、新方法经过媒体的包装和报道出来时，HR本应在认真、理性的了解清楚之后再根据企业实际来进行运用。但很多企业是蜂拥而上、囫囵吞枣、生搬硬套，生怕赶不上潮流被笑话。从另外一个角度看这个阶段，很多公司越来越重视人才的培养和发展，所投入的预算也越来越多，否则怎么会有这么多的公司有经济实力来赶这么多的潮流呢？

但是，问题来了，用了这么多的新工具和方法，轰轰烈烈的开展了这么多形式各异的学习活动，花了这么多的钱，我们的人才真正得到“发展”了吗？更重要的是，我们这些得到“发展”的人才支撑公司的战略目标实现了吗？可能，有些朋友会说真的有效果；可能，更多的朋友已经忘了我们的目标，更多是沉浸或迷失在各种时髦的工具中。

在东方文化中的道家强调“道、法、术、器”。“道”指理念、规律；“法”指规章制度；“术”指方法、技术；“器”指工具。

西方现代管理理论认为，管理其实主要就是两件事：“做正确的事”和“把事情做正确”。“道”回答的就是“什么是正确的事”：“法、术、器”则解决“如何把事情做正确”的问题。

“道”是根本，“法、术、器”由道决定，为道服务。我们千万不要因为在“法、术、器”方面走得太远，就忘了我们为什么出发。

不管怎样，我们都不能否认，这些新的学习理念和技术确实让培训管理从业者们的专业知识、技能整体性的上了一个大台阶。只是，“学费”好像比较贵。

（未完待续）