业务的人往往对培训效果耿耿于怀，这完全可以理解。因为工作压力大、资源（时间、费用等等）有限，他们自然不倾向将资源过多花费在自以为投入产出不高以及短时间内无法看到成效的事情上；若是需要投入资源，他们也希望将有限的资源花在刀刃上，获得高一些的投资回报率，而且最好有立竿见影的效果。
相对来说，销售培训在所有培训类型中是比较容易评估效果的，因为它对业绩的作用相较而言更为直接。但评估毕竟不是最终目的，且培训真正能发挥的成效也是见仁见智。因此效果评估这件事本身以及销售培训的效果都需要理性对待。
山特维克可乐满切削刀具（上海）有限公司，业务及销售培训经理
说实话，我很少依据满意度调查来判断一场销售培训的优劣。如果培训让学员感到满意，从现场的互动情况、学员反应以及课下学员是否愿意主动与你建立后续的联系，就足以在短期内判断培训的受欢迎程度。
但销售培训毕竟是一件“实打实”的事情，其优劣的最终评估还是要靠实践去检验。参加完销售的同事是否有了一些行为上的转变，绩效方面是否有所提升；除了参加培训的销售人员，另外一个重要角色就是销售经理，因为他们与销售人员相处时间更长、观察更细微、感受更深刻，销售经理的认可本身就是培训最好的广告代言。
培训无论在课前或课后，都需要培训者与销售经理进行直接、顺畅的沟通，比如交流一下他/ 她对于学员的一些期望，课程的设计和学员的课堂表现等等。一线经理对课程越了解、参与程度越高，对于培训的实施和落地就越有利，在可能的情况下，甚至可以请他/ 她们成为讲师或课题的拥有者。备课还会有额外的收获，不少销售经理对我感慨地说，他/ 她们在备课的过程中自己对问题的理解也更加清楚和深刻了。
武田中国，商业运营培训总监
在评估销售培训项目方面，我认为并不是所有的培训都需要采用完整的柯氏四级评估，那会导致成本压力过高，培训者没有必要为了评估而评估。
对于销售产品知识和销售技能的掌握情况，单纯的考试就可以实现评估目标。当然每个公司考试的严苛程度、方法和频次会有所不同，比如在线考试和线下集中考试，月度、季度和半年考试等。不同职级的销售的专业技能考核频率会彼此有所差别。
销售行为改变方面的评估方式很多。一方面销售的上级管理者可以直接观察，另一方面可以通过一系列的考核去进行验证，比如KPI 考核、以及通过SFE（Sales Force Effectiveness销售队伍效力）追踪倾向性指标等。
无论如何，销售培训者需要明白：销售培训的最终目标不是为了让每个人满意，而是为了让组织正确地获得绩效。
360 公司，360 大学校长
培训效果的评估其实是整个培训界的痛点之一，不仅仅是在销售培训上，特别在领导力培训上更是棘手。
根据柯氏四级评估，销售培训评估可从
以下几个方面去看：
1 学员的直接反馈。通过培训后的调查问卷，可获取学员对课程内容设计、老师讲课水准、课堂氛围调动等等的反馈，这是我们常用的一种评估方式；
2 学员对所学内容的掌握程度。例如学习完产品方案、销售漏斗、竞争分析的课程之后，直接考试，通过笔试或面试等考核办法，印证学员是否掌握基本理论、思路和工具方法等；
3 学员对所学内容的应用程度。可让学员在学习后将学习内容应用的过程、场景和效果写出来或者直接叙述出来，通常让学员每人写一个学习成果应用报告，或者向领导做一个汇报演讲。这是比较常用的评估方式，里面包含了行动学习的思维，个人认为比较有价值；
4 投资回报率（ROI）。在所有培训中，销售培训相对来说是更容易看到ROI 的，即销售业绩的提升。如市场洞察分析类的培训后，通过销售人员下两个考核周期内寻找到的新的销售机会的数量与培训前的考核周期的对比；竞争管理培训后，通过销售人员下一个或两个考核周期内赢单率与之前的做对比；客户关系管理、顾问销售等培训后，通过整体销售业绩完成指标与之前的对比等可以看出收益，如果核算后的总体收益核算大于销售培训的投入，这个培训就非常有价值。
业务领导最需要销售培训的时候往往是他觉得团队快完不成任务的时候。但是说句老实话，培训很难有立竿见影的效果，可能当年的业绩没有变化，第二年经过学员反复应用，有了更好的理解和并能把所学融会贯通，业绩反而大幅所提升了。当然这也很难说是培训起到的直接效果，因为这其中融合了除培训之外的许多因素。其实整体来看，销售培训对业绩的助力基本也就在10-20%。培训的最大价值在于让学员形成系统化的思维，引发他们更多的思考和延伸，掌握处理具体场景问题的常见思路和工具方法，帮助他们把好的思路和方法慢慢变成本能反应，更有效地应对复杂场景的棘手问题，成熟得更快一点。培训也会为他们搭建一个互相切磋、沟通的平台，能够让领导的理念和思路尽量通过培训者完整地传达给学员，同时增强团队的意识和凝聚力。
归根结底，真正的牛人也绝不是培训培养出来的，但培训能帮助牛人快速成长，少走弯路；对于不是大牛的人，培训可以帮助他们快速提升胜任力和专业力，但培训也一定是长期见效的。因此培训者需要与销售领导者有更多互动和沟通，让他们理性客观地看待培训作用，合理管理他们的期望值。
来源：《HR Value》NO.38
