正式组织前一章以及本章的目的是为分析组织行为产生的原因奠定基础，因为如果不了解组织构成的两个基本要素，即个人与正式组织，就不可能对这一问题加以阐述。截止到目前，我们只是对人进行了重点分析，对已经有所认识的关于人格的某些方面做了比较透彻的阐释。如果管理者或者社会科学家想对组织中人类的行为做出解释，这些知识和内容是必须掌握的。本章将重点对正式组织进行分析，它有哪些特性?已经形成了哪些基本认识?这些认识对人的人格可能会有哪些影响?而人的人格又会对这些影响做出什么样的反应?个人和正式组织融为一体时可能会有什么“连锁反应”?
正式组织是有理性的组织
也许正式组织最基本的特性就是，它是按照一定的逻辑建立的。或者按照管理学者的说法，组织具有基本的理性。它是组织的设计者对组织如何才能取得预期结果的构想的“镜像”。正式组织的设计者所持的根本假定就是人的忍受力很大，只要在可忍受的范围内，人的行为就会有理性，就会按照正式计划的规定去行事。设计者为了实现特定的目标而建立组织，组织结构就反应了这些特定目标。尽管在实际生活中组织成员可能并不遵循上述原则，从而导致组织的正式目标永远无法实现，但西蒙指出，从总体上讲人们一般都会按照这些既定原则行事。他指出：建立组织就是为了实现某些特定目标。在组织中工作的人们相信，他们至少在部分时间内是在朝着实现这些目标而努力。我们决不能忽视这样一个事实，即无论组织离传统概念上的组织有多遥远……人们在组织中的行为大多数都是有意而为之的理性行为。所谓有意而为之的理性行为，是指人们根据可实现的目标来对自己的行为加以调整的行为。当然，这种行为既不十分完善，也不十分完美，但是正是这种行为使得组织的目标得以实现，计划得以完成。厄威克写了一本给人以启迪的书，他在书中生动地描述了组织的这个基本特征。他强调指出，建立正式组织需要采取一种逻辑“画室”的办法。虽然他承认“十之八九根本不可能从一张白纸开始画，”但是组织的创立者确实应当坐下来，以一种“冷静、超然的态度……画一张理想的组织结构图。”
厄威克在这一章的开篇就阐述了应当如何设计组织结构，然后他继续写道：很显然，这是一项在画室中完成的工作，是一个设计的过程。但这种说法可能会遭到反对，因为有很多经验说明组织……有人参加的组织，不是这样建立起来的。十之八九根本不可能从一张白纸开始。组织的创立者必须尽可能地做到优化使用现有人力资源。在绝大多数情况下，都是调整工作使之适应人，而不能改变人来适应工作。因此，创立者不能坐下来以一种冷静、超然的态度，画一张理想的组织结构图，明确各种关系以及最佳地划分义务、职责，然后期望各种各样本性的人去适应它……对此的回答是可以做到这一点，而且应当做到这一点。即使是没有一张“白纸”，也不能以此为借口，完全可以运用想像力，设想有这样一张“白纸”。可以暂时不考虑人的情况，比如老布朗工作很有一套，但主动性不够；那位年轻的史密斯与鲁宾逊的妻子关系搞得一团糟，必须把这两个男人分别安排在办公楼的两端；琼斯是那种对别人要求严，对自己要求松的人。因此，组织创立者的任务就是要建立一个符合逻辑的有序世界，在这个世界里，正如法约尔所说：“有恰当的秩序，人人(事事)都占有一席之地。”麦格雷戈、阿伦斯伯格、斯多基尔和凯勒(Koehler)发现，正式组织可能会受人格的影响而改变，这种可能性并没有被研究正式组织的专家们所否认。例如，厄威克在下面这段话中指出组织的设计者必须考虑到人的因素。
但是要注意，他把因此而做出的调整视为是“暂时偏离正常的规范，以应对人格中某些特质”。如果有可能，应当通过事前细致的计划最大限度地缩小偏离的程度。他的确不应该假装这些(与人有关的)问题不存在。这些问题确实存在，这是事实。即使已经制定了一个理想的组织构建计划，也不可能做到把全部现有人员的工作都分派得很完美，需要对某些工作做些小调整以从各方面来适应在这些岗位上工作的人。但是，这些调整是为了应对人格中某些特质而有意暂时偏离正常的规范，这样可以避免员工身陷一个难以正常运转的组织。例如，如果组织出现如下情况将难以运转：格林总是喜欢将两种不可能同时承担的职责结合在一起；或者怀特是一个“帝国强人”，他总是爱管他不该管的事情；或者布莱克总是很关心食堂的工作情况，所以如果把他提拔为销售经理，他可能仍旧会继续关注面包圈在公司内部的销售情况，而公司的主要产品却是战舰。这也就是说，组织问题应当按照正确的秩序进行处理。需要做出人员调整就做出调整。组织的创立者一开始制定出计划和要达成的目标，如果有理想的人力资源，那么只需要对少数人做出调整，与前面所说的那种符合逻辑的简单方法相差不远。应该能够料想封会出现这样或那样的问题，因此只要一开始做好计划，问题就会解决得更加顺利，而且公司的设备也会运转得更好。如果一开始就从考虑员工的各种特点出发，试图根据不同的体形、高矮和肤色来安排员工的工作，这是在拼接一床被子而不是建立一个组织。多数研究正式组织的专家都同意厄威克的这一观点。
他们中多数人都强调没有固定的理想结构，也没有固定的能够最大程度地体现上述原则的组织，达到最佳表现就很令人满意了。这也就意味着要对理想结构进行调整，以兼顾到每一个人(每一种环境)。而且，他们还竭力主张如果正式结构很有效，那么就不应当再改变这种结构。因此泰勒强调指出，如果不进行“思想革命”，科学管理永远不可能取得成功。法约尔在强调团队精神的重要性时，也认识到了这个问题。但是，这些专家们并没有说明他们认为应当进行一场“思想革命”的原因，或者要使前面所讲的那些原则取得成功就必须发挥团队精神的原因，这也是事实。他们通常给出的惟一暗示就是，抵制科学管理是“人的本性”。但是，为什么“人的本性”会拒绝接受这些管理正式组织的原则呢?或许这些原则本身存在着导致人们采取抵制态度的某些因素。遗憾的是，专门评估正式组织管理原则的机构对人所产生的影响的研究工作做得太少。研究正式组织的专家们还，提出了一个论点，这就是从长远来看，按照一定逻辑建立起的合乎理性的组织比随意建立起来的组织更具人性化。他们指出，不按照一个符合逻辑的计划建立起来的组织不仅不合理、残酷，而且会导致浪费和工作效率低下。说它不合理，是因为必须要先有计划。例如，不事先明确某人的职位和地位，就给他支付大笔薪水是不合理的。说它残酷，是因为从长远看，没有一个清晰的组织结构，最终会使组织的参与者遭受痛苦。
说它会导致浪费，是因为如果不事先规定好任务，就不可能制定出合理的培训、晋升、罢免和退休政策。说它效率低下，是因为组织的成败依赖于人的个性，“人治”的组织会导致“玩弄政治”，玛丽•福利特称之为“可悲的高压政治形式。”遗憾的是，行为科学家们对这些论点的正确性表示怀疑，因为这些论点暗含着这样一层意思，如果按照一定逻辑事先设计好的组织结构不被认可，那么剩下的惟一选择就是仅凭人的一时冲动和一时的想法来决定组织结构，根本不需要事先设计组织结构。有些研究人际关系的研究人员也认为，制定正式组织的结构不“好”，在建立和管理组织的过程中人的因素是最重要的。但是，最近对现有研究报告所做的分析清楚地表明，组织作为一个崇尚自我实现的有机体的重要性，正日益得到那些过去将目光主要放在个人身上的研究人员的重视。”
