个人为了适应组织的影响而采用如下一种或几种方式：(1)离开组织；(2)努力升迁；(3)使用防卫机制；(4)变得冷漠和缺乏兴趣。
这些都是适应性机制，因此必须执行。人们希望维持这些适应性行为。为了使自己的生存得到保障，个人开始寻求群体的认可，因此而形成的非正式工作群体使得这些适应性行为得以保持下去(奖励遵守非正式行为准则的人，惩罚不遵守者)。这样个人的适应性行为得到群体的认可，从而进一步强化满足个人需要的适应性行为的持续性。正如前面讲过的，一位公司管理者精彩地描述了冷漠的程度，他说，“问题在于5%的人在工作，10%的人能想到工作，85%的人宁死也不工作!”
虽然研究结果不能肯定他给出的这些数字，但是有明确的证据可以证明存在这种趋势。越来越多的员工表现出“慢慢来、别太卖命、公司明天不会消失”的态度。如果确实如此，那么为什么会这样呢?根据假设，员工，特别是从事重复性工作的低层级员工，会经受挫折、冲突和失败。由于员工希望能够有创造性、主动性和独立性，但是做不到，于是就不可避免地出现了冲突。而减少冲突的一种方法是，员工决定不在工作中表现出创造性、主动性和独立性。这样就会导致出现冷漠对待工作的状态。我们知道一个人的心理能量会随着心境的变化而出现波动，由此我们可以预测，如果进入这种心理状态，生产率将会下降。如此以来，虽然冲突得到了缓和，但是代价却是组织和个人的生产率下降。我们已经看到，攻击可以减小挫折感。所谓攻击，是指伤害被视为挫折感起因的人或物。因此员工可能敌视和攻击被视为给他带来挫折感的管理层或其他人，以及那些支持被视为挫折感起因的人。与其他两种防卫机制不同，减少心理受挫十分困难。最好的方法是在心理上感受到成功。然而，通常是做不到这一点的，因为按照正常工作环境的性质来看，生产目标、需要克服的困难程度等都是其他人制定的。攻击和冷漠等适应性行为会导致未来的失败。前者会使个人紧张，从而使其能力降低，最终导致失败的可能性变大；后者导致个人降低其抱负水平，以至于完成某个目标后并不能带来成就感。正如前面所说的，经受失败的人会失去对工作的兴趣，降低成就标准，失去自信心，很容易放弃，不再执著，害怕新任务，拒绝新方法，有失败预期，依靠幻想脱离现实工作，总是指责别人。
因此，心理受挫导致的结果会反作用于另外两种防卫机制，使得攻击和冷漠变得更严重。群体层面的定额限制、偷懒和消极怠工。限制生产、偷懒、消极怠工是冷漠、攻击和失败引发的结果，这不难理解。这些行为很适合于用来“报复”管理层，同时又降低需要自己做出的努力。用心理受挫的概念可以解释罗伊(Roy)在群体生产限制方面的如下发现。罗伊指出：在一半的生产时间里，他把工作努力程度降低到远远低于自己可以接受的最大程度。只有在极个别的时候他才会想要“做出成绩”(失去了工作兴趣，并降低了成就标准)。与其他同事一样，他尝试过一些工作，但时间很短，如果工作不容易，他会很快放弃(失去执著精神，很容易放弃)。如果事先提醒他工作是个“难活”，很多时候他根本就不会去尝试。有代表性的态度是“我干吗要那么卖命呢?”(很快放弃)。然而，如果罗伊的数据具有代表性，那么说明情况还不像听起来的那么糟。罗伊讲述道，有几次他和其他人“在短时间内拼命工作”，不是为了多挣点钱，而是为了“玩游戏”，以便“克服无聊”。“空闲”时间对于个人来说是能够获得一定心理成功的机会。员工们小心看护着通过偷懒而累积出来的空闲时间。
这是工作中由他们控制，可以随心所欲表现自我的一段时间。显然，冷漠、缺乏兴趣和抱负不高已经成为员工本身及其文化的一个组成部分，一旦有机会，他们就会利用空闲时间来创造一些非建设性的、被动的、非自我参与
性的活动。经受心理受挫的人们经常会有这样的行为表现。道尔顿(Dalton)与罗伊报告，大多数员工会“闲聊”或者“躲在洗手间里看报纸”。观察到的惟一具有创造性的工作是“私活”，包括制作能够缩短生产过程的非法设备或者图片，或者修理其他部门的人弄坏的零件，以避免开出维修单，以及为自己的汽车和家庭制造设备。多项研究都记录了定额限制、偷懒和消极怠工的出现频率。在罗伊的研究中，我们发现在他的公司中，一个工作日浪费的时间为3~6小时。罗伊自己浪费时间的最高记录为8个小时中只工作了3．5个小时。在员工中具有代表性的态度是“为了这点工资，他们不能让我干太多的工作。”如果计件工资率仍然处在低水平，如果总有工作任务，而且工作时间较长，员工们将继续系统化地通过“敷衍了事”来降低生产速度。罗伊对导致他消极怠工和偷懒的群体影响进行了如下总结：我可以根据一些客观证据推测出没有获得成功的计件工作中消极怠工和偷懒的程度。前面已经指出4名钻孔工通过在8小时中浪费3．5个小时来限制生产，这是根据其中一人不再偷懒后达到的产量所推算出来的，生产率为56%，生产率具有提升78%的直接可能性。但是，在这种特殊情况下，放弃偷懒并不意味着能够实现这些可能性，因为要转换成定额限制，有把握实现的效率为75%。此外，我还对计时工作的偷懒程度做出了估算。
计时工作的偷懒情况和计件工作十分相似，很容易误解为是计件工作偷懒。估算值是通过对比某件工作计时前后的产量而得出的。计时之前的效率至少为40%，也可能是35%，产量提高150%很容易实现，直接可能性为提高到186%。但是与刚讲过的计件工作偷懒一样，因为要转换咸定额限制，因此可能性永远也不会实现。罗伊还指出了设定定额和消极怠工的严重性：我已经指出，由于定额限制，我在6个月的时间里“浪费”时间为每8个小时浪费1．59小时。按照我自己的绩效标准，在总数是469．6定额计件工作小时中，我的“效率”为83%，如果放弃定额限制，我的产量可以提高21%。如果把我在雇佣期的最后2个月每天由于定额限制而浪费的2个小时视为是熟练工典型的行为特征，那么效率将为75%，定额工作产量具有提高33．3%的直接可能性。我还对20个工种进行了试验，这20个工种占用的时间相当于在10个月的期限内计件工作总时间的58%，其产出潜力超过定额限制。通过试验，我推断潜在的定额限制大约为每天2．9个小时，相当于64%的效率，并且产量可能提高57%。摩尔(Moore)“对芝加哥大学产业关系研究中心10年的态度测量数据进行了综合，他得出的结论是，员工们的热情和动机都不高。1／3的美国员工对工作以及他们和公司的关系缺乏兴趣，并且抱之以漠不关心的态度。生产工人基本上都表现出对整个公司缺乏兴趣。
伦克(Renck)对14家公司的4345名半熟练生产工人进行了调查研究，他指出：“生产工人对工作条件的感受和态度，最好也只不过是温温吞吞的。他们不可能像高管和基层管理者那样有强烈的参与意识和与公司融为一体的感觉。”布朗认为，员工的冷漠、缺乏兴趣和抵制变革有很大的影响力，是妨碍英国提高国民收入(在没有额外资金的条件下)的主要因素。他提出，如果可以降低员工的冷漠程度，英国就可以在5年内将国民收入提高一半。布朗还引用了美国和英国的研究成果来说明员工的冷漠是影响生产的主要因素。在技术、产品类型、原材料可用度、员工和管理层数量都保持不变的条件下，同一造船厂制造相同船只所需的时间可以是60天，也可能会长达200天。让我们再来看看员工们自己的意见，在美国意见调查公司(OpinionResearchCorporation)1945年完成的一次民意调查中，49%的被调查体力劳动者回答说，一个人应该生产出尽可能多的产品，但是有41%的人回答说，不应该做到最好，只需要“达到平均水平”。德鲁克也肯定了员工中间存在着限制产量的现象。马修森(Mathewson)提出证据证明，办公室职员甚至高管中也存在着同样的问题。他推断，“限制(产量)是一个普遍的风气，深深扎根于美国劳动人群的工作习惯中”，而且“工作不足和限制(产量)是比超速工作和过度工作更严重的问题”，并且最终“管理者想要加速劳动者工作速度的努力，被员工们创造出来的限制性方法抵消了。”
冷漠的一个重要作用是，可以减轻员工在背离管理层制定的规范与政策时，感受到的冲突感和失败感。只要这些规范对员工没有太大效力，他就会毫不犹豫地践踏这些规范，而且不会因此产生犯罪感。
罗斯马森(Rosmussen)与赞德(Zander)、斯托兰德(Stotland)、索利(Thorley)与赞德的研究成果描述了这种结果。他们发现，如果群体的吸引力不大，事情对群体成员也不重要，那么就会弱化他们因偏离群体规范而产生的失败感。员工文化中的冷漠、缺乏兴趣和攻击产生的另一个有趣的后果是，它会影响到什么人将最终成为车间员工代表和管理者。利伯曼(Lieberman)发现，被选为管理者和员工代表的员工，一般是既不支持管理层也不支持工会的人，也可以说他们是反对管理层和反对工会的人。利伯曼根据人口统计学来解释这种选举结果(即选中的人是能力更强、进取心更强和更稳定的人)。然而，另外一种可能性是，被选中的人体现了员工文化中对管理层和工会持有的冷漠、事不关己和攻击的态度，以至于员工因为相信他们而选择他们(员工代表)或者接受他们(管理者)。在这方面的大量研究成果表明，群体认为“天生”的领导者应该是了解他们的需要，并且有能力满足这些需要的人。按照我们的分析，扎根于员工文化中的冷漠、事不关己和攻击是由于员工(或者工会成员)处于依赖、从属的地位所引起的，也是从依赖性和从属性会随着在命令链中地位的升高而降低的框架得出的。
因此，当员工当上管理者或者员工代表之后，他们会拥有更大的自我实现的机会。自我实现机会的增大会导致冷漠、事不关己和攻击的需要的降低。如果是这样，那么对管理层和工会领导人的负面感觉就会降低。利伯曼指出，一旦员工当上管理者或者员工代表，他们的态度就会转向支持管理层或者工会。当人们沉浸于研究这些数据的时候，正式组织的逻辑仿佛消失了。正如怀特所指出的，大多数员工不会遵循管理层确立的以下价值观：1．员工会对激励做出全力以赴的响应。2．在接受工时研究时，员工会以正常速度工作。如果使用的研究方法得当，那么就不会有群体之间的问题，因为：3．不会有过高或者过低的定额；4．没有得到奖励的员工会认可因努力工作而受到奖励的员工应该得到更多的金钱。”然而，确实有少数员工的表现符合管理层的逻辑。在正式文献中，这样的人被称为“定额突破者”，在现实中对此有很多带有污辱性的称呼。员工们不喜欢定额突破者，定额突破者显然也不喜欢其他人。霍曼(Homan)指出，员工十分痛恨定额突破者及其行为。在调查的几个群体中，明显存在着工作的最高限额和最低限额。超过(突破)最高限额(上限)的人(依据激励设计者的方案)会被称为高产怪物。人们痛恨高产怪物，并通过使用武力、讽刺、谩骂和群体排斥等方式对这些人施加压力。由此而形成的非正式群体规范是：你不应生产太多，否则便是“高产怪物”；你也不该生产太少，否则便是“滑头鬼”；你不准告诉上级对同事不利的事情，否则就是“告密者”；
你不能在社交上远离大家，或者多管闲事；如果你是一名检查员，就应当表现得不像一名检查员。定额突破者大多是按照管理层的设想行事，会对激励做出全力以赴的响应。但有趣的是，按照道尔顿与罗伊的研究成果，定额突破者大多有下列特点：
(1)有攻击意识，敌视其他人；
(2)固执、气量小、有偏见；
(3)不相信大多数一起工作的员工；
(4)社交中不合群。作为回报，员工也非常不喜欢定额突破者。定额突破者会受到员工的排斥，完全被孤立起来。一位员工是这样描述定额突破者的：他无法与人相处，他是那么傲慢、那么盛气凌人，恐怕耶稣也受不了他。他把手下当成狗一样对待，他也想这样对待他的上级。但是在车床上他是无所不能的。我们不能换掉他。另外，两名定额突破者的同事是这样谈论他们的：你看那边的里克特!他太在意能拿到多少奖金了，他表现得已经不像是一个人了，再过一千年我也不想和他一样。帕特真是玩命。在战争时期，他说他努力工作是因为两个儿子在军队，那是撒谎，你看他现在仍然在玩命干活!你有没有看过他做出来的活儿?他做不出一件像样的活儿，像他那样草草完工，我不会感到内疚。行为表现与正式组织的设想最接近的人，很可能是不受欢迎、不合群、有偏见和固执的人。小群体的正式化(工会)。
至此我们已经看到，个人在心理层面和非正式群体层面的适应性行为。后者建立的初衷是为了支持组织中任何层级的工作群体其需要满足活动，因此会使这些活动永远继续下去。然而，如果公司决定取缔这些非正式活动，其结果就是员工会为了保护这些活动而威胁破坏生产过程(比如罢工、消极怠工等)。这些措施不会轻易采用，因为双方的心理和财务损失都会很大。管理层的正式权力来自于员工在报酬、指导、职位等方面对管理层的依赖。根据上面论述可以合理地推断出，如果员工要减少他们的依赖性，可以采取的方法是拿走管理层手中的一部分正式权力，把权力掌握在自己手中。科尔曼(Coleman)认为，这就是工会兴起的根本原因。正如麦格雷戈所说，“就工会企图限制管理层的权力来说，其意图不仅是要获得权力，而且还要减轻员工对其上司的依赖程度。”麦格雷戈引用了布鲁克斯(Brooks)以及美国20世纪基金会的一项研究报告来证明自己的论断。巴基指出，当员工无法实现自己的基本需要而又急切想要实现时，比如独立掌控自己的事情、理解并能够预测工作环境中的各种力量、有安全感、最低限度的物质享受等基本需要，他们就会加人工会。为了创建工会，员工们必须走出自己的组织，进入政治领域。在政治领域中，他们的权力和管理层的权力是平等的。一旦建立了工会，员工可以通过工会作为一个组织所拥有的正式权力来支持许多非正式活动。这样，员工将生活在双重依赖之中，一方面他们要依赖管理层，另一方面也要依赖工会领导人。
从理论上讲，这两种依赖的主要区别
在于，前者是强制性的，而后者是自愿的。然而在实践中，大家都知道工会正变得越来越正式化和程式化。很多工会的目标已经主要是维持内部运作和适应外部环境。为了保持内部运作和适应外部环境，工会开始通过建立正式组织的方法来组织自己，其结构以命令链、统一指挥、任务专业化和控制幅度等原则为基础。发展到这一阶段，工会在行政构成上(不一定是哲学意义上)已经与其他工业组织很相似，其成员变得依赖、被动、从属于工会官员。如果他们希望在工会组织中实现自我，那么他们将会经受挫折，遭遇冲突和失败。一旦出现这种情况，前面所讲的在正式组织结构中将会出现的适应性行为，也将会在工会中体现出来。能够证明工会中存在这种适应性行为的证据越来越多。罗森(Rosen)1m在一项工会组织研究中强调了这样一个事实：工会成员日渐发现政策的制定和实施开始交由专职工会领导人负责。诺伊菲尔德(Neufeld)甚至已经把这些工会领导人定义为新的管理阶级。说实话，不同分会、甚至在同一分会中，工会领导层施加的管理力度也是不同的。并非所有的工会都是官僚机构，有些工会的民主化程度甚至很高。但是，发展的趋势似乎必定是愈加官僚化。利普塞特(Lipset)、科帕尔德(Kopald)、豪(Howe)和威狄克(Widick)、哈德曼(Hardman)、塔夫脱(Taft)、希斯特(Shister)等研究者得出了同样的结论：工会正在渐渐地，但却是必然地，变得越来越官僚化(比如，按照正式组织的原则进行组织)，因此决策的制定权和实施权越来越集中在工会官员手中，由工会官员们控制着。
科尔曼提供了表明工会领导人正在向官僚化方向
演变的证据。他指出，在回答为何工会成员应该参加工会会议的问题时，(工会)官员们最常见的回答是，“这样的会议将会造就出聚精会神的听众，他们赞同领导们的报告，积极地拥护而不是反对领导者。与前面做出的推断一样，随着官僚化程度的提高，工会将会面临着与管理层同样的问题。例如，也将会出现冷漠、缺乏兴趣、偷懒和缺乏自我参与。在对俄亥俄州克利夫兰市6个工会分会的研究中，米勒和扬(Young)得出的结论是：人们对工会最普遍的态度是缺乏兴趣的忠诚和接受。但是，这种接受或者忠诚通常不会使人愿意投入时间和精力，去更好地了解问题，去做一名积极主动参与群体解决问题活动的高效成员。在工会需要其成员做一些事情时，大多数工会成员所持的态度似乎都是“让别人去干吧”，不过这些人倒是很愿意接受工会工作所带来的好处。米勒和罗森在关于对待员工代表的态度的研究中证实了这些结果。有些人认为，工会成员对待当地工会会议的冷漠和缺乏兴趣的态度(不是马上就要进行合同谈判的时候)，是对工会领导充满信心的标志，而不是前面所讲的是组织结构产生的影响带来的结果。也许这种看法是对的，但也可能是下面这样的情况：1．工会成员相信，工会领导人有能力处理好不是很重要的日常事务。
但是，在遇到非常重大的事件时，如合同谈判或者投诉，参加会议的人数就会大增。2．工会成员不相信工会领导人，但相信管理层不会采用不公正或者不光明正大的行动。3．工会成员对管理层和工会领导人都相信。遗憾的是，能够证明这些假设成立的实证研究很少。但是罗森为第一种假设提供了间接证据。“工会成员似乎希望工会应以面向就业为主，因为他们对工会行动明显缺乏兴趣，他们比较关注的是车间问题的讨论。”珀塞尔(Purcell)、斯塔格纳(Stagner)和克尔(Kerr)的研究工作为第三种假设提供了支持。珀塞尔完成了一项为期三年的研究，他采访了385名食品加工厂的员工、管理者和工会领导人，他在报告中说道：一般员工希望公司和工会同时存在。希望有工会的愿望很强烈，“即使在反对工会领导人的情况下，也不愿意没有工会。”75%的人坚持忠诚于工会，实行先进的人事政策也不能把人心从工会拉回来。斯塔格纳在对8家公司进行广泛的研究之后指出：“在拥护公司的百分比排名中名列前茅的公司，在拥护工会的百分比排名中也同样名列前茅，这一事实立刻给我们留下了深刻的印象。”最后，克尔指出：管理层和工会互相在感情上接受对方和相互合作，使得员工的满意度能够合为一体，而不是处于分裂状态。能够证明这一点的证据是，
拥护管理层和拥护工会的投票总分之间的皮尔森相关系数为0．74，考虑到衰减因素，这个值可以达到1，这意味着人们不再持“非此即彼”的排他性忠诚态度。简而言之，有证据表明，工会的组织结构引起了工会成员的冷漠。针对这一点可以做如下总结：(1)组织要求和健康个体的需要之间存在着根本的不一致性。(2)员工可以采用多种方法来适应冲突，其中之一便是创建非正式群体以减轻对管理层的依赖。(3)一旦证明非正式群体有用，员工将试图使其正式化以便巩固非正式群体，因此兴起了工会。(4)为了生存，工会必须进行组织，工会的组织形式基本上与管理层的组织形式相同。(5)如果采用了正式组织的原则，工会领导人将会遇到的工会成员问题与管理层遇到的员工问题一样(比如，冷漠和缺乏兴趣)。(6)重要的一点是，行政管理者必须清楚，按照这种设计，工会是一种适应性机制。工会之所以存在，是因为员工虽然遭遇到依赖、被动和服从，但仍然想要实现组织目标。“强调金钱和其他物质奖励。前面的材料暗示，从个人与组织的冲突而演变为冷漠、缺乏兴趣、偷懒和设置生产定额等感受的增强，是一种因果性的趋势。
所出现的结果都是可以根据心理学研究成果预测出的适应方式。因此，可以肯定的一个趋势就是，得不到满足的员工将会降低工作的心理重要性，并且更加重视物质因素)这样就产生了一个命题，即员工将不再在工作中追求满足，而对工作环境产生一种感觉，“我们就先挣到每小时1．92美元的工钱吧，然后到外面生活”。于是，金钱变得很重要，不仅因为金钱能提供生活的必需品，而且因为金钱象征着员工被要求在不满意的条件下工作，而从管理层那里得到的补偿(无意识性的)。布卢姆(Blum)用证据证明，员工希望脱离工作并到外面“生活”。他发现，员工们急于离开工作。当到了下班时间时，他们冲出公司，生怕多耽搁一分钟。大多数员工都说，他们在公司工作的目的是为了挣钱，以便能够到外面“生活”。一项不同寻常的实证研究对相对较大规模的抽样样本(瑞典7家公司中的219名妇女)进行调查分析，提供了能够证明金钱越来越重要的更多证据。史密斯(Smith)和伦德(Lund)指出，员工不一定知道自身的内在需要。很多人把金钱当做能够平息他们在工作中缺乏自我满足感的因素。就这样，接受调查的妇女们过分强调了金钱对她们的重要性，不太重视满足人际关系需要的重要性，这与我们的推测完全一致。按照前面所说的条件，员工们将会忽视人际关系．的重要性，而把这种需要转移到金钱上面，因此更加重视金钱。虽然大多数女工都过分强调“报酬”或者类似因素的重要性，但她们没有意识到人际关系问题，而且把对人际关系方面的不满部分地转嫁到被认定的抱怨对象上。林(Ling)、威尔逊(Wilson)和布里格斯(Briggs)给出了更多的证据。
他们抽样调查了139名男工和女工，旨在确定研究对象在接受精神病康复治疗后对工作做出的重新调整程度。他们发现，需要无法从当前工作中获得满足(总样本的21%)，但支是全日制工作的人(大多数人为了让雇主满意)，都强烈地感觉到工作没有安全感，而且对工资也不满意。研究人员判定，“这一小组(不满意的员工)更加重视工作的物质因素，比如工资、工作条件和福利待遇等，淡化了社会和感情因素的重要性。”这些结果肯定了前面做出的判断，即需要没有得到满足的员工将把希望寄托在工作的物质因素上。奇诺伊推断，员工代了中午后，会认识到他们的工作不会而且永远也不会让人满意，对他们来说，提升是非常困难的。他指出，这些人的适应方式是更加重视就业、安全感、工资的稳定上涨、物质享受的升高。此外，他还肯定了林—威尔逊—布里格斯的研究成果，他指出，有机会找到能够带来更强的独立感和支配感的新工作的员工，却不会辞掉现在的工作。他们会通过指责管理层、“当前的时境”和控制财富追求的其他很多制度，为自己的软弱和缺乏进取心找出合理的理由。弗里德曼(Friedman)和哈维格斯特(Havighurst)调查研究了600名钢铁工人、矿工、销售员、技术员工和医生后指出，“与处在技术高层和社会经济高层的员工相比，处在技术低层和社会经济低层的员工更常想的是，工作是谋生的手段，一般不会发现其工作中还有什么金钱之外的意义。”需要着重指出的是，把金钱视为工作的主要原因的人，以非熟练工为主。这与我们的假设是一致的，这一现象主要出现在工作于工作链低端的员工身上，即从事非技术工作的员工身上。
一位退休员工在回答下列问题时坦率地描述了这种情况：问：工作中你有什么喜欢的内容吗?答：没有，我想不出来，这是一个非常非常难以忍受的工作，我不会再从事这样的工作了。妻子：别瞎说，亲爱的，你在那里工作了那么多年，不可能没有你喜欢的东西。答：我真的想不出有什么我喜欢的，除了金钱之外，我再也想不出其他任何东西。赖格(Reigel)对8家公司的员工对公司取得成功的兴趣进行了研究，他指出，半数接受调查者说经济激励是提高他们对公司兴趣的最好方法，而只有不到1／3的人回答说是人性激励。维特莱斯(Viteles)用证据证明，管理层强化了员工重视金钱的行为，因为管理层认为员工主要是受金钱的驱使。此外，其他一些人指出，工业界利用广告、方便地提供信用贷款以及其他方法来提高员工购买更多物质产品的需要，使得人们更加重视金钱。这样就形成了由下列要素构成的一个恶性循环体：
(1)产业工作环境使员工感到沮丧；
(2)员工采取的部分响应方式就是更加重视物质奖励；
(3)工会努力争．取得到物质奖励；
(4)管理层不仅提供奖励还通过广告活动来强化物质奖励的重要性；
(5这将进一步强化员工获得更多物质奖励的欲望；由此又进入下一轮循环。简而言之，一种新的规范可能正在形成。冷漠、缺乏兴趣、偷懒和缺乏认同可能变成了员工学习和期望的一部分。
员工自己降低了对人性因素的重视，过分强调物质因素的重要性。如果是这样，那么管理层和工会应为此承担部分责任。在很多案例中，管理层没有采取措施来解决冷漠的根本起因，而是报之以提供更多的物质利益，比如运动场、棒球队、自助餐厅、奖金、公司报纸和意见箱。没有一项是能够解决根本问题的措施。相反，这些措施却可能维持和强化冲突，因为这是在“告诉”员工，“好了，我们已经尽最大努力来改善你们在工作环境之外的生活了，也就是说我们为你们提供了所有可能的物质奖励，所以请你们尽量克服工作中遇到的人性困难，继续努力工作吧。”雅克(Jaques)对格拉西亚金属公司(GlacierMetalCompa-ny)继续进行深入研究，他在新发布的报告中阐述了这种政策的局限性。在总结了很多观察、采访和小组讨论(很多是客观性的研究)的结果的基础上，雅克报告说，工作环境以外的利益不能代替工作岗位给人的挫折感。如果要真正采取措施来解决人性问题，就必须对症下药，比如说解决员工的整体工作环境问题。如果这一分析是正确的，说明我们正在步人这样一个时代，即员工拿到的工资是对其对工作岗位不满的一种补偿，员工将会变得更加以物质利益为中心，(不知不觉地)轻视人性因素，而管理者采取的措施助长了这个趋势的发展。弗罗姆是这样描述我们正在步人的时代的：……没有可管理的、可观察的、适合于人文因素的参照系。
虽然我们的耳朵和眼睛对人类可控范围内的物体或现象形成印象，但是我们对世界的概念已经失去了这种品质，变得不再与我们的人文因素相吻合……不满、冷漠、厌倦、缺少快乐和幸福、无用感和一种认为生命毫无意义的模糊感觉，就是这种环境带来的必然结果。这种病理学上的社会综合症可能还没有被人们所认识，可能掩藏在疯狂逃离的活动中，或者表现为狂热地追逐金钱、权力和名望。追逐的动力之所以如此强劲，只是因为被疏远的人只能依靠这些补偿来弥补内心的空虚，而不是因为这些欲望是“与生俱来的”，或者是工作最重要的激励因素。德鲁克也得到了相同的观察结果，他说：对于绝大多数员工来说，工作的惟一意义体现在付薪支票上，而非其他任何与工作或者产品相关的东西。工作似乎是为了得到工资而设定的不人道的、不合时宜的、毫无意义的、徒劳无效的条件，缺乏尊严，也不重要，因此也就难怪它会促使人们马虎工作、消极怠工以及萌生出其他少干活多拿钱的伎俩。员工们似乎接受了这一新的物质目标。实际上，研究结果表明，他们不断地向工会施压，要求得到更高的工资和更好的福利待遇，要求职业安全感更强。这并不是说员工不会接受和珍视这些利益，他们会的。有人指出，这些利益将会维持和强化基本冲突，并将增强工资等类似物质因素在员工头脑中的重要性。雷诺兹(Reynolds)发现，从根本上来说，工资和安全感对于员工非常重要，特别是对于低层级的员工(推测应该是不安全感最重要，对公司的忠诚度最不重要)。142这些结论也被其他一些研究所证实，这些研究涉及11000名员工，接受调查者指出，职业安全感和工资对他们最重要。
人寿保险业所做的研究发现，接受调查者最看重的是工资。最近对1000名员工所做的一项调查得出结论，工资是不满的最大起因。这一分析在一定程度上阐明了经济学家关于员工重视金钱奖励主要是经济方面原因的假设；早期的人际关系学者不知不觉中接受了这种思想，极力证明金钱在员工眼中并不是最重要的。现在已经清楚，对金钱的重视可能是一个比不重视或给予最低重视更重要的人性问题。人际关系研究并不需要把所谓的人性因素比物质因素更重要当做其存在性“证明”的一个理由。培养年轻一代对工作冷漠，而不要期望从工作中找到幸福。员工可以通过个人防卫、小群体认可和工会等方式来适应组织。偷懒、冷漠、对公司的正式因素缺乏兴趣、降低产量、重视金钱及其他物质利益、降低人性满足对员工的重要性等都是可预见的(可预测的)适应性行为表现。假如员工有子女，又会怎样呢?有人可能会想起关于人格研究的讨论，即儿童成长过程中受到的最大影响来自于儿童时期(12岁之前)的家庭。卡尔(Kahl)对3971名男青年进行了问卷调查，并对24人进行详细深入的研究，他指出：访谈结果表明，这些男孩对就业体制的看法在很大程度上是从他们父母的观点中学到的。他们继承了父母的很多观点，比如存在的机会、改变现状的欲望和可能性、如果希望改变应采用什么策略等。…由于子女的自我概念最基本的成分承袭自父母那里，而父母在子女面前表现的是自己的自我概念，因此可以推断，子女会把父母认为有用的适应方式变成其自我概念的一部分。
就这样，子女会学会综合
运用下列适应方式：
1．不要指望从工作中找到“幸福”。他应该预料到会遭受挫折和压力。正如一位父亲所说，“我告诉他不要拼命工作。他年轻，精力充沛，觉得自己出去能找到喜欢的工作。我只能笑他。有一天他对我说，‘我不会这样，’他说，‘我不会做我不喜欢的工作。’我对他说，他的梦想会破碎的。就像我告诉他的，现在你觉得你的老子很粗暴，等到你遇到你的老板时才会知道什么是真正的粗暴!”教会孩子不要指望幸福，可以减轻他将来进入公司工作后经受的挫折感的程度。如果预料到将会有不满，那么等到不满来临时，影响就不会太大。
2．如果不喜欢可以选择离开。
3．“承受”挫折，努力工作，争取成为一名管理者。
4．学聪明一点，加入工会，积累资历，工作不要太努力，也不要太放松，保持在中等水平。
5．资历达到一定水平后，可以从容应对，听取前辈们的忠告，他们会告诉你内情。
6．尽可能多挣钱。
7．挣够钱后自己开公司。不可能提前确定，一个人将来会采用哪种适应方式。
具体采用什么方式取决于多种因素，比如其家庭生活、受过的教育、玩伴、社会阶层、工作和组织氛围等。另外，同一个人在不同的时候也可能采用不同的适应方式。
这是预期出现的情况。科学只能在特定的条件下进行预测。不知道甲先生将来的生活条件怎样，便想预测甲先生从现在开始5年后会做什么，这不是科学，而是预言。例如，一位物理学家可以预测电线通电就会产生热量。同样道理，社会学家可以预测如果一个人受到挫折，他就会退缩。如果不知道使用的是什么电池、电线以及外部条件等要素，物理学家就无法预测将会产生多大的热量；同样，如果不知道一个人的人格和生活条件，社会学家也不能预测出这个人遭受挫折后会退缩到什么程度。然而，有些证据可以帮助我们预测(容差相对较大)由个人组成的群体的可能行为。巴基根据其对员工的深入采访而得出的结论，清楚地把员工期望水平的降低与工作环境类型关联了起来。他指出，“很多工人阶级家庭的奋斗目标是为子女提供教育和培训条件，期望他们的子女能够变成非工人阶级。他们的子女在参加工作之前也有这样的愿望。而从一名工人做起的实际经历，却使得很多脱离工人阶级的志向破灭了。”在后来的一卷中，巴基对“取得进步”的问题归纳总结如下：工人们没有屈从于美国成功哲学。在这方面做出的不切实际的假设，在数量上多于讨论其他的员工动机时所做出的假设。
我们只能假定，无数人生活在我们所描述的环境中，观察他们的经历，聆听曾经一生为挣钱而从事相比之下毫无生气的工作的父辈和祖父辈们的谈话，了解他们在为其配偶提供改善生活条件方面所得到的少得可怜的机会，以及尽管智慧随着经验不断增长，但是仍然相信，能够从成功的故事中领悟到自己获得成功的机会。这是对工人阶级共同感受的评价，没有多少事实依据。是否有人抱有成为举世无双人物的志向，而且无畏地相信自己能够克服几乎完全不可能克服的障碍?有，但是工人群体都有这样的抱负吗?没有。戴维斯和格斯特的研究成果指出，年轻的下层的工人阶级一般不会拥有管理者希望其拥有的志向。例如，格斯特对202名计时生产工人(占1435名精心选定的样本总数的14%)进行了抽样调查，他得出的结论是，“工人不会寻求、也没有期望找到能够提高他们在现有组织中的经济地位和社会地位的工作，实际上他们只是希望能够休息一下，从而减轻在生产线上工作的默默无闻和冷酷无情带来的痛苦。”在此举两个例子：我住在公司附近，工资还不错，还有什么是我想要的呢?我不想挣很多的钱，我想要的就是能够有钱付账单和呆在家里。在那个地方工作计划性很差，你永远也不知道下一步要做什么，考虑到现在的物价，你无法提前把一切都计划好。我只能放弃希望……到7月份，我在这条生产线上工作的时间就满15年了，如果我照顾好我自己，也许我还能再活15年。然后，我会去找一件不在生产线上的工作，也许可以做打扫卫生的工作。
这件工作不难，这是很容易的工作。在F公司工作了这么多年，最后当上了光荣的清洁工，肯定有点意思吧!海曼(Hyman)在认真研究了近300个案例后，得出了这样一个结论，“到目前为止，这些数据清楚地表明，下层社会追求—成功的渴望降低了，人们已经认识到缺少获得成功的机会，缺少对获得教育和升迁的主要途径的把握。”奇诺伊提供了更多的证据，他说，“(员工)基本上把他们的目标限定在有限的几个似乎依靠技能和资源就可能实现的目标上。”支持这一结论的统计数据包括：62个研究对象中只有8人认为，他们在公司之外将会有一个光明的未来；只有5人认为，他们真的有希望在公司当上管理者；在半熟练工中，只有3人认为他们有希望成为熟练工。剩下的46人觉得机会很小，因此降低了他们的目标。霍林斯黑德、加勒(Galler)、森特斯和阿奇博尔德(Archibald)等人的研究工作也肯定了上述调查结果。弗罗姆指出，各阶级的人都可能学会有处于依赖和服从地位的欲望。最开始是在早期的家庭生活中学到的，后来在产业界中的经历又进一步加强了这种欲望。戴维•里斯曼(DavidRies•man)甚至提出，美国正开始遭遇一种群体性的不安全感，“郊区居民”中越来越多的人开始盲从。这样的人可能表现得有些肤浅，花钱很随意，与人为善，对自我和自己的价值观没有清楚的认识，喜欢炫耀自己拥有的有形资产(比如汽车、房子、老婆的毛皮大衣)。从社会的角度看，他们属于“新生的”中产阶级；从商业的角度看，他们是官僚主义者，是拿工资的员工。盲从是他们的杆为模式，得到别人的承认是他们的最大目标。
他们的性格、所拥有的物品、继承的名字或者天分、所做的工作，这一切本身都没有什么价值，其意义都体现在对其他人的作用上。他们害怕“与众不同”。人们通过外部活动进行适应吗?答案是“是”，也可能是“不是”。人们对在一种活动中遭受的挫折和压力对另一种活动的影响，已经进行了多项深入透彻的研究。其中最为详细的也许莫过于巴克(Barker)、登博(Dembo)和卢因所做的研究。这些研究者肯定地指出，在一种条件下产生的压力会对另一种环境产生影响。这一规则似乎是指，如果压力大于个人可承受的限度，那么它将对其他活动产生负面影响；如果压力没有超过人们的“挫折容忍度”，那么它对其他活动就不会产生什么影响。此外，厂因工作中遇到的挫折而带来的压力很大，使人(在心理上)感受到了失败感，那么工作之外建设性的适应性活动取得效果的机会就会减小。最近从四个不同组织所获得的数据表明，忪司内比较满足的员工在社区活动、教堂活动和互助组织的活动中也比较活跃。这种趋势不因年龄和性别的不同而不同。克拉克的研究成果支持这些调查结果。他指出，从统计数据看，大量的管理人员在业余时间参与“社区服务”、“参加会议”、“参加互助组织”等活动。熟练工、半熟练工和非熟练工参与这些活动的统计频次则很小。从回答“如果每天多给你两个小时的时间，你会做些什么?”这一问题的答案中，克拉克得出这样一个结论，“在声名显赫的人群中，利用这一假定的多余空闲时间来实现他们的商业利益和职业利益的人占相当大的比例。”
科马罗夫斯基(Komarovsky)指出，市区
男性居民参加志愿者协会的比率随着地位和收入从低到高而逐渐加大。戈德哈默(Gold-hamer)的研究也得出了相同的结论。斯科特(Scott)对佛蒙特州本宁顿市的住家单元进行了5%的抽样调查，参加志愿者协会的平均比率(男性和女性)随着从下层社会到上层社会而稳步提高。根据研究结果，挫折会引发人格的简单化(回归)和产生失败感。)“简单化”(即不成熟)的人格采用的适应方式有两种，即“大发脾气”、“拼命工作”或者“对自己的业余时间漠不关心”。阿吉里斯发现，大多数银行职员在感到失败和挫折时会采用后一种适应方式。但是，布卢姆发现，生产工人可能采用这两种适应方式，他们既可以在周末拼命加班，也可能变得冷漠和对工作缺乏兴趣。员工们工作既不会“热情高涨”，也不会完全“死气沉沉”。弗鲁姆金(Frumkin)提出了另外一种适应方式。他对首次患上严重精神错乱症的1192名男性和347名女性病例进行了研究，结果表明下层社会职业群体易患的精神错乱症主要表现是敌视社会和社会道德(比如，酒精中毒和梅毒性精神病)。而上层社会易患的精神错乱症主要表现是针对自身的(比如，狂燥抑郁病和更年期精神病)他发现，下层社会的个人对社会的攻供给是可以预测的，因为他们认为社会剥夺了他们重要的自我、满足。有些人可能指出，“自己动手”活动的增多，表明员工确实获得了工作之外的满足感。
通过对这些活动进行分析发现，大多数活动把个人置于一个能够体现出其能力(主要是动手能力)的环境中，但在这一环境中个人是隔离的、独处的、被动的和安静的，这些特点与其工
作岗位和组织使个人处于的环境相似。有报道说，政治冷漠有不断增强的趋势，研究这种趋势与公司中的冷漠之间的确切关系是十分有趣的。研究的重点不一定是彼此之间是否具有因果关系(这个问题有点像是先有鸡还是先有蛋的传统问题)，而应该是研究两者之间的相关作用和相互增强的方式(即工业冷漠如何影响政治冷漠，反之亦然)。罗森伯格(Rosenberg)对70名被采访者进行了深入地采访研究，他提出政治冷漠的三个最重要的方面是：(1)政治活动的危险后果；(2)政治活动的无用性；(3)缺乏积极参与的动力和兴趣。罗森伯格指出，人们通常缺乏采取行动的个人动力。下面给出被采访者的言论，这些言论与管理层在询问员工为何不能更加主动地提出建议时经常听到的回答相类似。“不，没要求我做任何事……”“哦，如果他们真的想让我帮助而且又不占用我太多时间的话，我会帮忙的……不过，如果没人请求我帮助，我是不会自愿去做的。”“也许你可以把我划归到冷漠一类，除非是能够直接引起我关注的事情，但我认为很多人都和我一样。”
