1．现有的个性研究成果表明，在我们的文化中，心理健康的个体会沿着一定的路线发展(比如，朝着独立和活跃的方向发展)。这一假定来自于个人需要找到表达自己特别成长趋势的方式(比如，需要自我实现)。
2．研究正式组织的现有成果表明，如果要得到完美的表达，正式组织将把员工置于一个使他们有依赖感、服从感和从属感的工作环境中。随着员工在命令链中所处的地位的降低，随着个人成熟度的提高，随着工作的大规模生产特点越来越明显，这种趋势会变强。
3．如果个人需要和正式组织的要求不一致，个人就会产生挫折感、冲突感和失败感。个人可能会采取多种适应方式，例如离开组织、努力工作追求升职、运用防卫机制使他们的世界发生扭曲、变得冷漠和缺乏兴趣、降低产量、偷懒、设定定额、成立非正式组织来消除冲突起因(如管理层固有的正式权力和工作的任务专业化)等。他们也可能更加重视金钱和职业安全感，降低对人性因素的重视。不必说，不同的适应方式之间紧密相关、相互影响。例如，梅奥(Mayo)和隆巴德(Ldmbard)证明，销售量低与有凝聚力的非正式员工群体相关。员工一旦成立了自己的非正式群体，群体归属感会使他们比非正式群体之外的人更愿意常来公司。
4．由于这些活动是适应性的，所以员工希望能够把它们固定下来。他们创建了非正式规范(准则)，并使群体正式化(工会)。如此这般，这些行为(上面的第3条)就变成了得到认可的行为。这是每个“忠诚”的员工都会学习的行为。
5．父母通过降低子女在工作中寻找幸福的期望值标准(如应该期望从工作中找到多大的幸福)和教会他们一些“如何不拼命工作”的窍门，减少子女可能遇到的挫折和冲突。
6．可以推断，如果员工在非正式活动中变得自我投入，可能就会改变他们的需要结构。
可能需要修正第2章中概括出的基本的成长趋势，从而使对依赖、被动的需要和对相对独立、活跃的需要都不完全准确。这些需要可能被冷漠、缺乏兴趣和缺乏自我参与所代替。这些需要又将由父母传递给子女。如果这种趋向很．明显，就会形成一种新的反馈机制，对基本成长趋势进行永久性的修改。让我们回过头来再看一看组织对个人的影响，我们可能会开始怀疑什么样的个人会觉得已经对工作做了适应性的调整。阿吉里斯完成了一项初步研究，他采访了10名被认为是已经适应并做好了调整的装配线工人，这些人具有以下的个性特点：
1．他们认为金钱最重要，其次是资历。
2．他们都认为自己受教育程度不高。
3．他们不能同时做几件不同的事，“我会用螺丝刀，但用螺丝刀时我不能说话。”
4．他们特别希望少做工作，不希望做出高质量的工作，他们不会因为工作质量差而感到不好意思。
5．他们希望独处，希望没人打扰。他们对群体凝聚力或者“我们的感觉”缺乏兴趣。
6．他们对公司不忠诚，如果另一家公司保证将他们的收入提高几个百分点并给予和目前相同的职位，他们会毫不犹豫地离开现在的公司。
7．他们对工段长很满意，因为他们很少看到工段长，而工段长也很少与他们联系。
8．他们对工作条件感到满意。
9．他们很少迟到或者缺勤。
10．他们不喜欢变化，态度很固执。他们很重视生活的可预测性和确定性。变化会对他们重视的东西构成威胁。虽然这些调查结果是初步的，但是却有着很有趣的意义。例如，这些结果表明装配线上冷漠、缺乏兴趣的工人对工段长和工作条件感到满意，而且很少迟到或者缺勤。如果这些调查结果具有普遍意义，那么一些工业心理学家经常使用的“健康组织”的“措施”就会受到严重的挑战。例如，这些心理学家假定缺勤、不喜欢工作条件、不喜欢管理层、上班迟到是出现人性困难的消极信号，可是将这些指标看做是员工在艰难的心理条件下仍试图维护最低限度的个性满足和生产的积极信号也是同样有效的。这些结论对生产率也会产生重要的影响。例如，莫尔斯(Mone)发现，生产率的高低取决于下列因素：
1．通过生产率满足需要的强度。
2．生产率缓减需要带来的压力的可能性。
3．缓减一定量的需要压力所必需的生产率大小。
4．个人将时间花费在非生产性活动中的可能性。(取决于无法通过生产行为而获得满足的需要的强度，以及缓解由这些需要而带来的压力的可能性。)5．个人采用其他行为来满足那些通过生产率也可以满足的需要的可能性。(取决于通过生产率来满足需要和通过其他方式来满足需要两种方式之间，能量消耗的相对比较。)
如果莫尔斯的假定是有效的，那么管理者将会发现，很难提高生产率。例如，如果我们选择条件一，那么当员工有很多重要的需要必须通过生产率来实现时，管理者能够提高生产率的机会应该很大。然而正如我们前面看到的，结果可能正好相反。员工最多只会有为数不多的几个次要需要可以通过生产率来实现。这就意味着，与这些需要相关的“生产率缓减需要带来的压力的可能性”降低了。此外，“缓减一定量的需要压力所必需的生产率大小”可能也不大，因为这些需要都是外围需要而非核心需要。当然，这个趋势中也有一个例外，那就是对物质奖励的需要。因此，我们可以预测，如果这—趋势继续发展下去，管理者将叠震琨，只有物质需要与生产宰相关，这将使我们回到前面已经讲过的结果，即最终将会形成循环往复的恶性循环，用更高的工资(和其他物质奖励)来弥补员工的不满，物质奖厨不仅成为—个目标．而且成为员工生活中最基本的内容。刘易斯•韦(LewisWay)在其著作{追求卓越)(Man'sQuestforSignidicance)中，描述了工作已经失去社会和心理意义的员工最终会采用的适应方式是．不再把工作看做是乐事和挑战。不再为完成工作而感到自豪：这样的员工很快会变得对工作质量漠不关心．只要能拿到工资。他不在乎做什么样的工作：但是。在这种冷漠和无动于衷的背后。员工感到羞辱和敌意，“不赋予其责任，他就不会展示出负责的态度：被当成机器人。他就会表现得像机器人一样。”很快他会变得充满消极的敌意。开始降低产量。故意犯错误：用不了多长时间，他就会感觉自己和负责管理控制的人员之间横亘着—条又深又宽的鸿沟。
