在第5章中已经指出，命令式领导无形中加重了正式组织、管理控制、伪人际关系计划等因素所犯下的种种“重罪”。
因此，为了降低员工的依赖感和顺从感(否则会导致冷漠和漠不关心)，最基本的做法就是将命令专制式领导转变成“民主式”、“参与式”、“合作式”或者“以员工为中心式”领导。通过转变上级的领导方式来改变组织结构，这个过程并不像想像的那么激烈。在第3章中曾讲到，斯托格迪尔和凯勒、阿伦斯伯格和麦格雷戈用证据表明，管理行为常常改变组织结构。有许多案例反映参与式或“民主式”领导带来的影响。首先从实证研究文献开始，我们发现普雷斯顿和海因茨、劳伦斯(Laurence)和史密斯“以及利皮特和怀特的实验表明，“民主式”领导更有利于自我实现。利皮特和怀特在对“民主式”领导所下的可用定义中明确提出，“民主式”领导就是使下属对自身的工作环境有更大控制权的领导，就是鼓励下属发挥其认知力和感知力的领导，就是减少下属对上级的依赖，并使其变得具有长远眼光的领导。他们对民主式领导的描述如下：
1．允许所有成员参与讨论制定政策，鼓励群体做出必要的决定。
2．允许下属讨论将来和当前的活动，而且今后的工作计划对下属完全透明。
3．尽可能让下属确定自己的工作环境。例如，由群体来确定完成任务的方式和人员分工。
4．注重客观地掌握有关“人的问题”的实际情况，努力以客观事实为依据，而不是凭个人好恶实施“奖惩”。
戈登也强调了同样的结果。领导力是一个群体中各种职能的集中体现。在理想情况下，是根据群体成员的能力，将不同的角色分配给不同的人担当。因此，(正式)领导者并非总是领导，下属也不永远是跟随者。如果群体中每个成员都可以自由自在地发挥某些领导职能，那么这个群体的适应性行为将趋于最佳状态。戈登还说，以群体为中心式领导与正式组织的领导不同。以群体为中心式领导不是要影响或者命令下属去完成领导者意图。当然，在下属眼中，以群体为中心的领导者也不全都是品质“优良”的人。在以群体为中心式领导中，最主要的领导力量是群体具有根据自己的主张实现自我引导和自我实现的基本权利。怀特、曼和登特、扎莱兹尼克(Zaleznik)以及鲍姆加特尔都认同卡茨的意见。卡茨总结概括了密歇根大学调查研究中心的一些非常重要的群体领导力的研究成果。他指出，更有效的主管往往是
(1)重视群体的长远发展方向；
(2)重视解决激励问题；
(3)不过于严密地监督员工，能够让员工更多地参与关乎其眼前环境问题的决策过程，从而增强员工的自主感和自我责任感。
坎贝尔“阅读了关于民主式领导的文献后，就民主式领导得出如下结论：
(1)有较强的凝聚力；
(2)无论领导者在与不在，群体效率都比较高；
(3)工作满意度和士气提高；
(4)眼光相对长远；
(5)行为上的灵活性较强。
同时，民主式领导减少了
(1)人与人之间的敌对／挫折和攻击等现象；
(2)抱怨现象；
(3)对领导者的依赖和顺从；
(4)有人充当替罪羊的必然性。
麦格雷戈“对领导现状进行了透彻人理的分析。他指出，下属与上级之间的关系最明显的特点是，下属有赖于上级来满足自己的需要。
最基本的和最有说服力的是，下属的工作、续任、晋升、加薪、责任、威信等，都有赖于上级。麦格雷戈的结论认为，减少这种依赖性是管理层最根本的任务。“民主式”或者“以员工为中心式”领导为下属提供了更多展现自我的机会。特纳、巴维拉斯、纳尔逊(Nelson)、卡恩和卡茨、曼和登特、利克特、哈尔平(Halpin)以及劳伦斯和史密斯、梅尔(Maier)和丹尼尔森(Danielson)“的研究成果都证实了这个结论。卡茨、曼、卡恩、登特和利克特的研究成果，是在对铁路、公用事业、汽车、农机制造、器械制造、文秘、政府部门、研究实验室、工会和专业团体的数万名人员进行采访和问卷调查的基础上得出的。最后，如果对怀特引用的“互动”理论进行分析，就会发现，那些以被怀特称为“有组织的合作”为特征的基本互动模式，实际上描述的就是减少员工、基层管理者和工会对管理层的依赖和顺从现象。工会感到管理层没有出于“架空”工会的目的而有意“绕过”工会，工会成员也感到对工会官员的依赖感减轻了。
工会成员在有组织的合作这种状态下产生的依赖感是有成效的(例如，工会官员能够让管理层答应他们的要求，满足全体成员的需要)。以员工为中心的主管如果受到员工爱戴，并且在管理上取得成功，其上级必然是：
1．让员工参与决策。
2．让员工知道他对其工作的想法。
3．经常征求员工的意见。因此，对于主管而言，要成为“以员工为中心式领导者”，其上级必须首先是这种领导者。否则，对他进行“良好人际关系”培训就是枉然。我们会在后面详加论述。采取以员工为中心式领导，其结果必然是各级下属越来越多地走进会议室参与决策。研究表明，在一定条件下，群体决策比个体决策更有效。居茨科和克里斯伯格(Kdesberg)列举出群体会议具有如下优点：
1．有助于发现问题。
2．有助于解决问题。
3．提高了决策的接受度，因为它：
(1)确保了同事能够接受
(2)确保了能够得到上司的批准
(3)保护了下属的积极性
4．提高了决策的执行力。总而言之，如果将领导力定义为“对下属的观点、态度和行为实施有效影响的能力”，那么个体之所以具有影响他人的“能力”，一是因为这种力量来自于其正式的领导地位，二是由于这种力量来自于其自身的能力。对于后者而言，它取决于群体是否认为他是帮助群体成员满足自身需要的最佳人选(非正式领导)。从理论上讲，领导者即使不了解员工的需要，也同样能够实施领导职责，因为组织赋予了他这
样做的权力。但是，这种命令式领导看重的是给了他自我表现机会的正式组织，往往使因正式组织和管理控制而造成的人际关系问题更加雪上加霜。对于想要增强和保持组织活力的个体而言，给予他们的自我表现机会，也必须达到他们的最低要求。“以员工为中心式”、“民主式”、“合作式”的领导者主要是那些越来越重视个体需要的领导者。
