近来所做的一些调查研究，对是否存在一种最佳的领导方式提出了怀疑。菲德勒(Fiedler)说，有些卓有成效的领导者并不尝试着去理解他们的下属，他们往往会责怪、批评和排斥表现不好的同事。托兰斯(Torrance)、卡特尔、马丁、达利(Darley)和格罗斯在他们的著作中也强调了这一点。他们认为，过于强调保持友好气氛，会使群体难以实现提高工作效率的目标。伯科威茨发现，凝聚力低的群体也能像凝聚力高的群体那样有效地开展工作。沃尔默(Vollmer)和金尼(kinney)认为，女性倾向于选择专制式领导，而男性则倾向于选择民主式领导。凯斯(Case)和戴维森(Davison)提出的证据表明，卓有成效的领导者有时可能不得不违背大家及其下属的意见。罗特利斯伯格等人在与学生(这些学生正在被培训成人际关系方面的专家)讨论“个人崇拜”时注意到，学生们往往会“喜欢”其中一种领导方式而不喜欢另一种领导方式。罗特利斯伯格写到：例如，一开始有些学生推崇“非命令式”领导。

他们不分时间、地点、场合地照搬这一方法，完全以人们的感受为主导。但是结果却令他们大感吃惊，他们发现人们并没有像他们所希望的那样理解他们所付出的努力。他们，倍感痛苦和煎熬，因为要是改变这一做法，会使他们违背自己所信奉的行为准则(即非命令式领导)，若是不改变又会违背另一行为准则(即要科学地看待事实)。还有一些学生推崇“以群体为中心式”领导。他们不行使任何领导权，也不说出自己的想法，以免将自己的意志强加给群体。事事都必须由群体做出决策，当然群体成员的意见必须取得一致。学生们常常还会想当然地进一步认为，群体是完全独立的，不与外部环境发生任何联系。按照这些假设进行操作，学生们会再次发现，当他们采用“以群体为中心式”领导时，常常会遇到书中没有提及的一些问题。群体成员会产生困惑和挫折感，群体领导者也会变得固步自封，所有这些都会危及群体目标的实现。消极的而不是积极的情绪开始在群体成员间蔓延。至此，学生们又会发现自己进退两难，是应该继续忠实于“以群体为中心的原则”，并寄希望于群体成员能够从困惑和挫折中增长才干，还是应该采取什么措施，并冒着可能成为“专制领导”的风险?很显然，在一些行业中存在着这种困惑。罗特利斯伯格继续写道：许多公司的负责人一方面要竭力做到以客户为中心、以员工为中心、以群体为中心、以下属为中心以及以人为本，但若情况需要，他们又不得不以组织为中心、以产品为中心、以上司为中心、以决策为中心以及以任务为中心。

为什么会出现这些问题?罗特利斯伯格认为，因为许多人试图将关于领导力的一些见解当做指导自己行为的绝对准则，而不是首先吸纳这些见解，使其发挥指导作用帮助自己分析判断问题。他们往往还会应用那些“人际关系准则”，但这些准则却是在将现实生活当做一维世界的前提下推导出来的。由于现实生活是一个多维世界，因而根据那些“人际关系准则”采取的行为就不那么恰当。最后，人们过于竭尽全力地想使自己成为一个受欢迎的人(比如讲民主和参与大家的活动)，从而失去了观察和学习的能力。卓有成效的领导力取决于很多条件，没有现成的模式可循。领导方式的选择，应该基于领导者对实际情况的准确判断。如果人们非要给卓有成效的领导力取一个名字，也许可称之为“以实际为中心式领导”。以实际为中心式领导并不是事先规定好的一套“影响人们的最好方式”。它对领导者的惟一要求就是，应该首先对实际情况进行分析判断，然后再采用适当的领导方式。在对实际情况进行分析判断时，必须牢记所有人都是带着自己的有色眼镜观察世界的。领导者看到的现实，可能并不是其他人眼中的现实。因此，在对实际情况进行分析判断时，既要有自我意识，也要有他人意识。这又把我们引回到了人格的特性问题。面向实际的领导者还必须牢记组织的含义。如果一个人因为某些原因总是认为所处环境中的某个因素最不重要的话，那么做出的判断可能就不符合实际情况。上述分析也许有助于解释亨普希尔(Hemphm)对一些大学共计22个系进行研究后得出的结果。他指出，对于那些因管理出色而享有很高声誉的系，其系主任比一般人更能做到既体贴下属，同时又规范他们的行为。

显然，一个系要想在管理方面赢得好的声誉，必须要在这两方面有最佳的表现。这些研究结果被哈尔平所证实，他发现，受人尊敬的领导者一般都很注意与所在单位的成员建立良好关系，并想方设法解决单位的问题。克莱文(Cleven)和菲德勒以及菲德勒对军队和产业界的情况进行了研究。他们指出，越是严格、善于分析(而不是越宽容)的上司，其领导的群体就越有战斗力。卡恩和卡茨也得出结论说，在采用不同类型的领导方式时，必须要把握好平衡。他们指出，放弃其在正式组织中所担负的职责的“软弱”领导者会对生产率及员工士气产生不良影响。他们说，“必须要适当地施加压力，才能防止出现低产量和低士气的问题。但是，如果压力超过一定的限度，提高生产效率就会付出降低员工士气的代价。”巴赫(Bach)说，以员工为中心式领导有助于员工表达自我。然而，如果群体要想发展并保持继续成长的氛围，就需要更多地采用命令式领导来扼制破坏力量，因为随着群体中个体的自我实现，这种破坏力量也在增强。不无遗憾的是，对以实际为中心式领导的研究太少。原因之一是，研究组织行为的视角经历了一些极端的变化。首先开展组织行为研究的是一些研究正式组织的专家，然后是人际关系专家，他们的研究重点是组织中的个体。

最近的情况是，这两种极端的研究视角在向中间靠拢，所以研究者在研究组织行为时，并没有持其中一种视角比另一视角更好的假设。现在，在思考整个组织如何健康发展时，主要考虑的是如何使组织的各个组成部分在各自可承受的限度内相互适应，以保持整个组织(正式的和非正式的)的正常运转。