一个崭新的行为科学研究“领域”正在形成，该领域以现组织中的行为，也就是我们所说的组织行为，为重点研究对象。组织行为之所以可以界定为一种基本的行为科学，是因为大量文献所记载的实践经验表明，人一生中所参与的活动，大部分都是有组织的活动。有一些人甚至指出，组织是生命活动的一种基本形式。通过观察，我们可以发现一个简单的事实，即大多数社会组织，从其形成之初就至少是由两种基本成分构成的，本书的理论框架正是建立在这个基本原则之上。这两种基本成分就是个体和正式组织，当它们融合在一起时，就构成了社会组织。要想确定这两种基本成分融合在一起之后所产生的相互影响，就必须了解每个成分的特性。因此，本书开篇就对个体的人格及正式组织的属性展开了讨论。通过分析它们的属性及可能产生的影响，我们得出的结论认为，正式组织对个体提出的最高要求往往与(在我们的文化中)一个健康个体的需要不相符。正式组织被看做是正式制定的一组政策，有些像橄榄球比赛，以为如果按照事先制定的打法来打，并且没有遇到抵抗(或者抵抗被压制住了)，就总能触地得分(也就是说组织的要求就能得到满足)。
遗憾的是，如果我们的分析正确，正式组织不仅会遇到抵抗(借助个人情感表现出来)，而且事实上还会引发这种抵抗，因为正式组织对个体在行为方面的要求，往往会使心理正常的人感到沮丧和产生心理冲突，并导致失败。对于一个心理健康的人来说，在这种情况下，如果要想在心理上保持最低限度的健康状态，那么就要建立起自己的一些行为方式(属于非正式行为)。这些非正式的行为方式(即我们在第4章中讨论过的，为适应环境而采取的非正式行为)使个体有机会做到以下几点，当然下面列出的并不是全部：
1．减少对管理层的依赖、服从、从属以及被动感。
2．降低当权者单方面随意采取行动对自己的影响，增加自我负责的机会。
3．使自己因受正式组织的属性、命令式领导、管理控制以及伪人际关系计划等因素的影响，而产生的压抑情绪得到发泄，其发泄方式包括发生正面顶撞和对抗，以及被动地自我消解外在压力。
4．利用自己的文化和价值观，建立起一个属于自己的非正式世界。在这个世界里，可以找到一个心理上的避难所和一个坚强的支柱，使其在不断调整和适应正式组织(及其命令式领导)的过程中能够保持一种稳定的心理状态。因此，非正式组织有助于减少引发心理冲突、挫拆感和失败感的根本起因。没错，随着非正式行为达到其目的，它也许会不时地表现出有别于正式组织所要求的行为，甚至与之相对抗的特点。但是，通过分析我们得出的一个基本结论是，如果一个健康个体要想保持最低限度的心理健康，要想使正式组织的要求得到最大满足，其所采取的那些显然与正式组织的要求不相符的非正式组织行为，是很有必要的。换句话说，如果没有非正式组织，那么员工很快就会发现，自己处于沉重的心理压力之下。人能够化解的压力是有限的，超过一定限度(这个限度的大小因人而异)就会变得迟钝，智力也会变得更加低下(即更像一个小孩)。一旦压力达到限度，员工的工作效率不仅会降低，而且由于处在强大的压力之下，人将变得迟钝且容易与他人发生冲突，因而他的行为也会变得更加难于理解和管理。巴基首次强调指出，组织的非正式和正式活动构成了整个组织。他说：作为影响人的行为的两个因素，正式系统和非正式，系统是不可分的。尽管不可否认，在正式系统和非正式系统之间有出现不一致和发生冲突的危险，但我们还是认为，组织成员身处一个由正式和非正式因素综合构成的社会系统中，而且该社会系统是决定行为的一个有效因素。
人们并不是一会儿生活在这个系统中，一会儿又生活在另一个系统中，他们生活在由这两个系统构成的统一体中，这个统一体会因组织成员每天在行为上做出的调整而不断发生改变，尽管这一过程十分缓慢。巴基接受了组织涵盖所有参与者一切行为的观点，并指出，这些行为包括所有的人类活动，这些活动又可分为正式活动和非正式活动、被动反应和主动行动、外在活动和内心活动、正常活动和异常活动。
通过对现有的大量的管理文献进行仔细研究之后，我们得出结论，许多管理者认为非正式行为“不好”，他们按照正式组织的逻辑采取行动，试图通过命令式领导、管理控制以及伪人际关系计划等因素来压制或减少非正式行为。通过对他们采取的这些措施进行分析表明，这样做只能使正式组织每时每刻所犯的“错误更加严重”，因为员工会变得更加依赖、服从和从属于组织。员工则通过扩大和加强非正式组织来回应管理层的做法。显然，这是一个循环过程。正式组织的管理者试图减少非正式组织，而这种行为会令员工感到有必要加强和保护非正式组织。一旦员工试图加强非正式组织，管理层则会对其采取更强有力的压制措施，而这反过来又会促使员工再加强他们的非正式组织。通过上面的分析，我们得出第二个结论，即每一个正式组织的特征(及其命令式领导、管理控制和伪人际关系计划等因素)都会导致一个组织的解体，而非正式组织可以部分地阻止组织的解体。这一分析还表明，通过扩大员工承担的任务和职责范围，采取以员工为中心的、以实际为中心的领导方式，就可以阻止组织的解体。从理论上讲，这样做会弱化员工的依赖感、服从感和从属感，以及健康员工在开始工作时体验到的那种无法将能力发挥出来的感觉。从理论上讲，这样做也应当能够使建立非正式组织的必要性降低，但这是一个需要研究的重要领域。有些人认为，如果建立起恰当的正式组织(即带有非正式组织特点的正式组织)，那么就不一定非要建立对抗性的非正式组织。
甚至还有少数人指出，对抗性的非正式组织非常有害，就如同是一个人患了癌症。要回答这些难题，需要做更多的研究。遗憾的是，行为科学家们对这一问题没有多少见解，对于如何建立一个可为任何人(管理层、工会、政府机构、教育部门)所用的正式组织，且这种组织能够不依赖于对抗性的非正式组织就能健康发展，在这方面他们的见解更少。
主要结论
下面以命题的形式将得出的一些主要结论罗列出来。这些结论作为一个整体，应当被看做是一个总的假设(再次强调是假设)，这个假设需要通过系统的对比研究来加以验证。组织行为理论正处于发展的初始阶段，我们希望，通过我们的分析能够对建立一个系统的、理论严谨的、经过实践检验的，而且真实准确地反映现实情况的框架有所裨益。
命题1：正式组织的要求与健康个体的需要是不协调的。如果应用传统的正式组织原则(即传统的命令链、任务专业化和统一指挥原则)来建立组织，同时又使用人格趋于成熟的组织成员(即具有相对独立性、积极主动、充分发挥自身重要能力等特征)，那么组织就会产生混乱，因为正式组织对其成员的要求与我们前面所述的健康个体的需要是矛盾的。正式组织往往要求其成员在工作中处于被动从属的地位，而且只是将他们一部分不重要的能力发挥出来。推论重：组织中混乱和不安的程度，与正式组织的要求同健康个体的需要之间的不协调程度成正比。因此，组织的管理者总是会不断地面临这种固有的混乱倾向。
命题2：这种混乱状态会导致组织成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲突。如果组织成员追求健康、成熟的自我实现，那么结果必然是：
1．他们将会因无法实现自我而遭受挫折。
2．他们将会因不允许他们根据组织的核心需要来制定自己的工作目标以及实现这些目标的途径，而遭受失败。
3．他们将会因不能掌握自己的未来，不清楚自己的未来是什么样，以及未来是否稳定，而变得目光短浅，只能做短期打算。
4．他们将会产生心理冲突。因为作为健康人，他们不喜欢遭受挫折和失败，不喜欢变得目光短浅，而目前的工作恰恰以这些为特征。但是，如果他们辞掉工作，再找一份新的工作，也不是一件容易的事情，或者即便找到一份新的工作，可能情况也没有什么大的区别。
命题3：在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强。组织中这种混乱状态会随着以下情况的出现，而变得更加严重：
1．随着个体越来越成熟(成熟的定义参见第2章)，以及(或者)
2．随着个体变得越来越依赖、从属和被动，在如下情况中，依赖、从属和被动现象往往愈加严重：
(1)个体在命令链中所处的位置越低
(2)随着命令式领导的逐渐加强
(3)随着管理控制的逐渐加强
(4)不恰当地实施一些人际关系计划
3．随着任务越来越细化
4．随着更加准确地执行有关组织的传统正式原则
命题4：组织的正式原则本质上会使各层级的下属感受到竞争和压力，使得他们互相攀比，甚至相互为敌，而且只追求局部目标，不顾及整体利益。由于下属依赖和服从于领导者，也由于组织内部高层职位有限，下属又怀有努力提高工作效率，以求得职位升迁的抱负，因而他们彼此之间会产生竞争，甚至相互敌对。根据正式组织的原则，下属被要求高质量地完成好本职工作，只要做好本职工作就会受到奖励，因此下属渐渐变成只重视自己分内的工作，而忽视整体利益。这种面向部分工作任务的做法，增强了领导者在各个工作任务之间进行协调的必要性，其目的是维护工作的整体性。而领导者的这种做法反过来又会加强下属对领导者的依赖和从属，如此循环往复，其结果是使下属变得愈发依赖和从属于领导者，而且为了投领导者所好，相互竞争和对立的程度更加严重。
命题5：员工为适应组织而采取的行为，使自我整合得以实现，同时却有碍于与正式组织实现整合。如果组织成员由一些健康个体构成，如果组织结构会引发命题1、命题2、命题3和命题4中所假设的基本混乱状态，那么组织成员就会采取如下的适应性行为：
(1)离开组织；
(2)沿着组织的权力梯级向上爬；
(3)为自我防卫而做出如下表现(幻想、攻击、举棋不定、退缩和投射)；
(4)变得对组织、组织的构成及其目标漠不关心，从而导致员工减少和降低他们希望从工作中得到满足的需要的数量和强度，在工作中偷懒、设定定额、故意犯错、欺骗和磨洋工；
(5)建立非正式群体以使他们的防卫行为、对组织的漠不关心以及疏远组织得到认可；
(6)使非正式群体正式化；
(7)制定群体行为规范，使得前面(3)、(4)和(5)中所述的行为得以保持下去；
(8)在心理上逐渐形成一种概念，认为人性因素或非物质因素越来越不重要，而物质因素越来越重要；
(9)向年轻人灌输并使之接受(7)和(8)中讨论的概念。
命题6：员工的适应性行为具有累积效应，会对组织产生反馈影响，并且自我强化。所有这些适应性行为都有相互强化的作用，这样它们不仅单独对组织产生影响，而且还会形成一种累积效应，从总体上产生影响。而总的影响就是增强员工的依赖感和服从感，使员工在心理上更加疏远组织，对组织更加冷漠。这是一个反馈过程，在这一过程中，适应性行为得到了自我强化。由于组织成员不断使用这种适应机制，因此这种适应机制渐渐地就会演变成为行为规范或惯例，而这些行为规范或惯例又起着支持这些适应性行为的作用，并使之成为组织成员采取的“正当”行为。如果这些行为成为了正当行为，那么，那些想采取不同行为的员工就会感到偏离了正确的轨道，变得与众不同，脱离了工作群体。这些防卫机制产生的个别影响及累积影响就是改变组织的投入产出比，也就是说，组织要想取得稳定的产出，就必须(在精力、资金、设备等方面)做出更大的投入。
命题7：管理层采取的某些措施会强化适应性行为背后所隐含的敌意。由于管理层做出判断的依据是正式组织应遵循的逻辑以及他们的自我概念，因此对员工的那些适应性行为往往持反对意见。他们还会把导致员工在行为方面出现问题的原因归咎于员工身上，从而按照他们的自我概念及正式组织遵循的逻辑采取一些“纠正”措施。这些措施往往会导致：
(1)命令式领导的力度进一步加强；
(2)管理控制得到增强；
(3)伪人际关系计划更多。前两种措施会更加引发命题1所述的基本混乱状态，并使之更加复杂且愈演愈烈，其结果是员工会更强烈地表现出命题4、命题5、命题6中所述的行为(这些行为是管理层最先想到要加以改变)。采取第三种措施则会使员工与管理层之间的距离扩大，相互之间愈加不信任，因为所开展的人际关系计划与员工们在工作中所面临的现实情况不符。现在的员工会对今后新加入组织的员工的态度产生影响。这些员工往往会根据其自我概念来采取行动，从而向未来的员工(组织在未来投入的人力)灌输有关组织内部系统以及他们所采取的适应性行为的情况。必须指出，命题7中所描述的管理行为会在很大程度上改变投入产出比，因此要想使产出在原来的基础上不下降并保持稳定，就必须大量地增加投入，或者说，要想使产出得到一定程度的提高，需要增加的投入与多获得的产出不成比例。
命题8：采取其他管理措施，可以降低个体需要与正式组织要求之间不一致的程度。减少个体与正式组织间的基本对抗，可以使投入产出比的变化趋势得到逆转。第一种方法就是，雇用不渴望成为健康成熟的成人作为组织成员；第二种方法就是，改变正式组织结构的类型，改变命令式领导，改变管理控制。有证据表明，扩大员工承担的任务、职责范围，是改变组织结构的一种有效方法。可以采取以个体为中心(或者以员工为中心)式领导来改变命令式领导。
命题9：如果适应性行为(如命题3、命题4、命题5和命题6中所述)已经渗入到组织文化之中，并成为个人的自我概念，那么扩大任务或职责范围，以及采取以员工为中心的领导方式就不会起作用。
命题10：采取以实际情况为导向的领导方式，可以最大限度地减少如命题8所述的困难。
