组织理论的一些基本分类非正式组织的存在，对于正式组织的维持，确保正式组织目标的实现，是必不可少的。如果人们接受这种观点，就可以得出一个正如巴基指出的结论，即组织包括一切正式的和非正式的活动。如果研究者只研究正式活动或者只研究非正式活动，那么这样的研究者就不能称其是在研究组织；如果管理者只支持正式活动，那么他就不能说是在管理组织。如果接受组织涵盖所有参与者一切行为的观点，就可以卫生出多种组织行为理论分类方法。研究组织行为，应如何对其进行分类呢?根据截至到目前所做的分析，按照行为的起因划分，可做如下分类：

1．组织的第一个基本构成要素是个体。个体被看做是不断寻求自我实现的一个有机体。在各种组织中，有些行为是由于个体的特殊需要所引起的，这类行为可以被称做是“个体动因”或者“个体”行为。理解个体行为的关键在于，它是由于个体要满足自身需要而引发的行为表现，个体应当对这类行为负责。

2．组织的第二个基本构成要素是正式组织，这是一个始终寻求自我表现的要素。在任何一个组织中，有些行为是由组织的正式结构(正式明确的政策和习惯做法)所引起的，这类行为可以被称做是正式“行为”。理解正式行为的关键在于，员工认为他们不应该对自己的行为负责，而应该由组织正式结构和控制正式组织的人来对这些行为负责。

3．第三类行为是由于员工试图适应工作环境和针对工作环境进行调整而带来的结果。员工在适应和调整的过程中所表现出来的个体行为，没有得到组织或者群体的认可，其存在得不到保证。

由于正式组织的管理者拥有管理员工的权力，因此后者的个体行为可能会受到管理行为的强制性和突发性的影响。为了给这种满足需要的行为增添一些“寿险”和增加一些稳定性，工作群体也许会认可这种行为。这类行为可以被称做是“非正式行为”。非正式行为是被群体认可的用来满足需要的行为。理解非正式行为的关键在于，个体认为工作群体和工作规范应该对这类行为负责。将上述几类行为与第2章中讨论过的某些人格属性结合起来，又可以推导出一些有用的分类方法。读者也许还记得，人人都戴着各自的“由个性支配的有色眼镜”来观察世界，人们总是生活在自己的“自我世界”之中。不同的个体对正式行为、非正式行为以及其他个体行为，可能有不同的看法。此外，由于人格具有不断成长的特点(自我概念不断变化)，所以个体在不同的发展阶段对同一行为，也会有不同的看法。因此，将感知行为与实际行为区分开来是有益的，也是必要的。感知行为是指个体对现实的看法；实际行为是指能够被称职的观察者确信地指出，并据此做出预测，同时预测能够被实际结果所证实的行为。

人们对一切事物的看法都无法摆脱自我概念的束缚，这是人格的一种属性。人们接受和自我概念相一致的事物，并排斥不一致的事物。因此，组织行为理论也必须区别对待被接受的行为、期望发生的行为和被排斥的行为。熟悉马萨瑞克(Massarik)、坦嫩鲍姆(Tannenbaum)、卡亨(Kahane)和韦施勒等人著作的读者，此时可能已经意识到，上述分类与这些研究者提出的分类相似。除了他们提出指定行为涵盖了我们提出的正式行为和非正式行为外，其余的分类都完全相同(感知行为、实际行为、期望行为和排斥行为)。马萨瑞克等人利用上述分类构建了若干种衡量组织效力的评价指标体系。例如：

1．理解指标，即用于衡量指定关系得到正确理解的程度的指标。

2．规范一致性指标，即用于衡量实际行为与指定行为(或对指定行为的看法)之间一致程度的指标。

3．情感一致性指标，即用于衡量实际行为、期望行为和排斥行为一致程度的指标。

4．满意与不满意指标，即用于衡量指定行为、感知行为，或者实际行为在多大程度上，同时也是期望行为或者排斥行为的指标。

5．情感氛围指标，即用于衡量组织单位内存在的正面情感与负面情感(排斥)之间均衡状态的指标。

6．集中化指标，即用于衡量各种行为(指定行为、感知行为、实际行为、期望行为或者排斥行为)集中体现在某一个体或者某一群体的指标。

7．渗透度指标，即用于衡量在一系列活动中，任何一种关系对另一种或多种关系的影响程度。也就是说，这一指标可以反映出两个个体之间联系的广泛程度，即这两个人在一些活动中表现出的交互关系。可以给每一种关系都建立一个渗透度指标，有指定行为渗透度、感知行为渗透度、实际行为渗透度、期望行为渗透度和排斥行为渗透度等。在上面的讨论中，我们不断地提到行为和个体。显然，个体在组织中不可能表现出上述所有行为，也不可能观察到上述所有行为。例如，没有一个个体会表现出所有的正式行为或者非正式行为，他也不可能是组织中能够观察到的所有个体行为的起因。因此，组织行为理论也必须有可将行为“细分”成可由个体控制，并可归咎于个体的行为的概念。能够满足这一要求最常用的概念便是角色概念。城市生活研究所(杜兰大学)、人事研究委员会(俄亥俄州)、社会科学研究中心(密歇根大学)、劳工与管理中心(耶鲁大学)、人际关系研究组(加利福尼亚州洛杉矶市)等研究组织，都使用了某种形式的角色理论。在大多数情况下，使用角色概念的科学家们都会认为，角色概念包括行为期望、实际行为以及与其他角色的相互关系三个方面，也称为是角色概念的三种性质。角色概念的三种性质源自以上所做的分析。分析结果表明，实际行为与他人的感知之间可能存在着差别。雅各布森等人继纽科姆(Newcomb)之后，也将实际行为称为“角色行为”，而将其他人对某一位置共同的行为期望称为“社会角色”。他们所称的“个人角色”的概念，主要是指我们所称的“个体行为”。一旦组织行为被“细分”成能够描述个体行为的单元，就有可能对组织内部可能出现冲突的条件进行预测。例如，罗勒(Rohrer)等人做出这样的假设，当正式结构与非正式结构之间出现矛盾，或者当正式结构与心理角色不相一致时，就可能出现组织混乱。在上述研究角色行为的方法中，还缺少一个能够涵盖个体所组织或者所扮演的各种角色的统一概念。有些人认为，统一概念对于概念的真正建立和系统化是大有益处的。例如，如果角色的概念统一了，人们就可以提出这样的问题：“个体出于调整和适应的目的，是如何看待和整合生活中各种角色的?”提出这样的问题可以将我们自然地带人知觉心理学内容丰富的研究领域。除了使用含义模糊的文字、图表或者观点之外，知觉心理学家可能还会发现，重点研究个体在生命过程中的每一时刻所感知的角色是有益的。统一概念的另一个好处是，可以合理地推导出个体和个体集合所经受的冲突和挫折。巴基和阿吉里斯为统一概念做出了初步的尝试。他们是这样划分组织行为的：组织指定的正式行为被称做正式任务；工作群体分配的非正式行为被称做非正式任务；满足个体需要和自我实现的行为被称做个体行为。因此，角色是正式任务、非正式任务和个体行为的总称。阿吉里斯。用证据表明，有些个体扮演的角色非常稳定，例如，他们的角色和组织频繁变化的程度，还不足以要求个体行为始终对此保持高度警惕，以便适时做出调整。

这项研究成果十分有意义，它暗示出角色的稳定性和个体的自我概念的稳定性一样。根据我们对自我概念的认识，如果了解了某人的自我概念及其所处的工作环境，就可以预测出他将如何来扮演其角色。把自我概念与角色关联起来，可能是一条能够结出丰硕成果的研究途径，能够确切地发现人格对环境的影响，以及环境对人格的影响。这项研究成果还表明，不可能获得工作中正式任务的数量、非正式任务的数量，以及个体行为的数量之间显著的相关统计特性，或者工作中个体角色的行为数量与“自我表现度”之间显著的相关统计特性。承担3项正式任务和承担20~40项正式任务的个体，在自我表现(士气)上的变化情况是相同的。然而，这项研究报告指出，可以根据个体在正式任务、非正式任务和个体行为方面的表现方式，而不是只根据它们之间的数量关系，来对个体的自我表现及其未来的行为表现(比如是否会离开组织)做出有意义的预测。如果能够证明这些初步的研究结果是正确的，就可能找到严谨的阶梯结构的起点，从而将组织中不同层面的行为关联起来。人们可以从研究生物组织开始，通过心理组织(自我概念)，进入到小型和大型的社会组织。一旦对这些关系有所认识，人们就可以将这些关系的方方面面归纳为一种被称做角色的有意义的组织，然后再将我们引回到个体层面。

这个反馈过程是一个闭合的过程，从个体到大型组织，再回到个体，构成一个完整的循环过程。社会等级与社会地位象征也是可以将各种层面的分析研究联系起来的概念。社会等级是人们对自身经历的评价(比如，有些经历“不好”，有些经历“好”；有些经历是“有用的”，而有些经历是“无用的”)。创建社会地位象征的概念是为了把社会等级维持下去。在第2章中曾指出，可以将评价看做是个体在力图捍卫自己的自我概念，以便能够继续实现自我(如满足自身需要，以及能够进行调整和适应等)。各种类型的社会组织及其组成部分本身也是有机体，那么为什么不能假设这种等级功能也同样适用于社会组织及其组成部分呢?也许社会等级及其伴随而来的地位象征，可以发挥出有利于社会组织自我实现的功能。为什么不能假设，正式组织的决策者安放和使用诸如桌子、地毯、座椅、电话、装饰、宽大房间等地位象征，可以帮助正式组织实现目标、维持内部稳定，并适应外部环境呢?正式组织的决策者也许会(有意识或无意识地)争辩说，无论是对于组织内部人员，还是处在组织外部环境中的人来说，桌子、地毯等地位象征，有助于在人们的眼中凸显出正式组织。同样，设定定额(第4章)可以被看做是员工在特定工作条件下彼此之间相互影响的结果，也是争取实现自我的行为的进一步发展。降低定额是“好的”，因为这样做有助于防止出现生产过剩，可以降低失业的可能性，因此被列为高等级；突破定额“不好”，因为这样做增大了失业的可能性，因此被列为低等级。为什么特定系统(正式系统或者非正式系统)的决策者会选定某一组特别的象征来表示地位?他们的选择可能与其个性有关，也可能与其文化背景有关，也可能与当时所处的特定情景有关。针对这些方面展开研究，可以使我们深入了解到个体、组织和文化为了保持能够共处一体，同时又维护各自的独立性，是如何互相影响和相互做出让步的。

让我们用另外一种方式来阐述这一假设，是否可能由代表满足自身需要的个体，或者作为特定组织单位决策者的个体，来创建地位等级和地位象征，以便该组织单位具有内部一致性强的特点，从而能够更容易地感知与其他组织单位之间的差别，便于成员和非成员深刻地认识组织单位，并因此而产生更加自由和更具主动性的交互活动。如果是这样，将有助于延长该组织单位的寿命(无论该组织单位是个人、小群体，还是整个组织)。如果这个分析过程成立，它将有利于研究如何利用社会等级和地位象征来组织和吸引员工，反之亦然。可以假定，如果一个部门现行的社会等级和地位象征模式，与个体的自我概念和自我实现预期要达到的等级目标相一致，则该部门应该是令个体感到最满意的部门。可以进行这样的研究，即将个性与部门的等级和象征相抵触的个体安置在该部门中，或者赋予他领导改变部门等级模式活动的权力，研究他是如何遭受挫折的；还可以进行另外一项研究，即研究组织中遭受挫折和有不满情绪的成员，在不可能离开组织的情况下，如何建立等级，从而改变组织单元性质，或者至少使该成员的工作条件有所改善；还有一些研究，可以将重点放在等级的“诞生”和“成长”方面，从个体人手，设想能够满足其需要的等级，然后扩大到一个小群体，进而再到一个更大的单位。在凡此种种的研究中，地位象征和社会等级可以成为一个中间概念，将所涉及的各个层面的分析联系起来。

组织行为的循环性及其解释。读者可以回想起，循环性是组织分析假设所固有的属性。循环的必要性源于组织的各个组成部分之间不断相互影响和相互妥协的特性。组织的各个组成部分之所以能够存在，就是因为彼此之间的相互影响和相互妥协。伯纳德(Bernard)多年以前就已经对这种状态进行了描述，他是这样说的：在古代，人们用来表示生命的象征是咬着自己的尾巴形成一个圆圈的蛇，它准确地描述了事物的状态。买际上，复杂的有机体其生命组织确实构成了一个闭合的循环，但是这是一个有头有尾的循环。在这种意义上，虽然所有的生命现象都参与了生命循环的过程，但是它们的重要性却是不一样的。在这种模式下，肌肉和神经系统维持着造血系统的运动，而血液则为造血系统提供营养。这里存在着一种有机性的或者社会性的连动关系，可以保持一种永久运动，直到某一不可或缺的重要单元的运动出现了紊乱或者停顿，导致平衡被打破，或者带来麻烦，或者导致身体机能的运行陷入停顿。各组成部分同时相互影响和相互妥协的概念，还引出了多重因果关系的概念。只谈A和B之间的简单因果链已经远远不够，现在我们必须考虑更多的可能性，即多重变量影响B，B与其他变量影响A。对银行办事员的研究可以用来说明多种起因的多重变量循环性之重要性。简单地说，具有某种特定人格的人会倾心于银行，并愿意留在银行工作。这种被称为“适合型”的人拥有的自我概念会使其表现出：

(1)非常强烈地渴望在生活中有安全感、稳定性和可预测性；(2)非常强烈地渴望不受干扰，并在相对封闭的环境下工作；

(3)非常憎恶

自己和他人表现出的盛气凌人和敌视行为。由于大多数管理者都是从普通员工提拔起来的，因此他们的领导行为与其自我概念(适合型)是相符的。被动式或者“软弱式”领导与很强的职业安全感构成了适合型员工所满意的基础。换言之，适合型员工造就了被动式领导，而被动式领导返过来又使得适合型员工得以永远存在，这一联合体与职业安全感相结合，构成了令员工个人满意的基础。然而，由于工资不高，升职的机会不多，所以适合型员工也会感到受挫和不满。适合型员工厌恶自己和他人表现出盛气凌人和敌视的态度，因此他们会内化这种不满。但是，我们知道不满情绪意味着需要压力，而需要压力意味着必须消耗心理能量，心理能量必须找到表达方式，因此，我们可以观察到，员工会采取厌恶管理者和降低工作标准的方式来进行适应。然而，由于员工和管理者基本上都是适合型的，因此前者不会公开表达他们对银行的不满，而后者同样也不会公开表达他们对员工行为的不满。所以员工的非正式适应性行为没有受到惩罚，他们因此会继续保持和强化这种行为。这些特点会逐渐演化成银行是一个工作的“好地方”这样的观念，因为员工不需要努力工作，而且工作时也没有人打扰。员工把这种观念传递给银行之外的人们。人们不久就会把银行看做是这样一个地方，即工资不高、不需努力工作、管理者不太管你、只要能忍耐就能获得职业的安全感。这种“组织章程”可以吸引到适合型的准员工。

即便吸引到的是“不适合型”的员工，他们也会在面试中被考官淘汰，因为有数据显示，面试官只会招收行为表现符合自己(管理者)的自我概念的人员。至此，我们已经完成了一个循环过程，重新回到从适合型员工开始的起点。这一系统已经成为一个自我维持系统，每个因素都相互影响、相互妥协，从而形成一个能够永生的模式。现在我们可能已经明白了，为什么说组织是由相互影响、相互妥协的多层次、多因果因素构成的，这些因素的存在模式使得这些因素本身及其存在模式能够在不受干扰的情况下，永久性地存在下去。例如，在对银行组织的分析中，我们发现个性因素(个体层面)影响了领导结构和群体结构(小群体层面)，而领导结构和群体结构反过来又强化了个性因素的作用。组织的政策和习惯做法(正式组织层面，如“低工资”、“从来不解雇员工”、“升职缓慢”等)会引起个性上的不满(个体层面)，而个性上的不满又会导致出现非正式的适应性行为(非正式组织层面)。由于非正式适应性行为不受领导层的影响，因此会导致形成新的工作规范(非正式组织层面)，新的工作规范有助于维持被动式领导。新的工作规范将创建出一种富有生命力的组织章程(非正式组织层面)，它与管理者(正式组织层面)所期望的组织章程不同。然而，这一章程将被传播到外部环境。那些自我概念和非正式章程相一致的个体，将被银行的工作所吸引(个体层面)。适合型的人将被吸纳到这个系统中，因为管理者倾向于雇用适合型的人，银行政策也支持招募适合型的人(个体和正式组织层面)。如果盛气凌人、保有敌视态度的个体因为某种原因而进入到这个系统中，鉴于上面所介绍的因素，他会认为自己是另类的人，而很快就会希望离开这一系统。

输出—输入系统分析。我们应该如何最好的概念化地理解这样一个复杂的循环模式?也许最简单的方法就是将组织看做是一个有着特定输入、输出的系统。如果认可这样一个模型，就可以用输出一输入比来定义组织效力。如果输入一定(或者不断减小)，输出越大则说明组织的效率越高。从根本上来说，输出一输入比受输入特性和系统特性的影响。如果要修正输出，就必须修正系统和(或)输入。让我们暂时把重点放在系统的稳态上。系统是由多个子系统构成，不同的子系统其复杂程度和结构也不尽相同。有的子系统由个体构成，有的则由群体和个体构成，还有的是由个体、群体和组织(正式的和非正式的)构成。但是大部分都是由个体和机器(比如薄记员和薄记设备)所组成，也有一些是由个体和正式组织的政策(比如适合型员工、被动式领导以及低工资、被解雇和升职机会小等政策)组成的，还有一些是由个体、正式组织因素和非正式组织因素(比如适合型员工、领导和员工的适应性行为)组成的。另一个有趣的特点是，子系统也有自己的输出，虽然子系统的输出对最终的输出有影响，但是并没有直接包括在整个有机体的最终输出之中。因此，工资低、员工的不满情绪就是一个子系统的输出。不同的输出还可以组合成另外一个子系统，并且也有着自己的输出。工资低、员工的不满情绪和被动式领导相结合，可以树立起银行在业界的特别形象。输出—输入系统模型无疑有些过于简单化，因此在这方面仍需做大量的研究工作。输出—输入模型也许有助于将现有的组织行为理论综合在一起。

以海普尔(Hemphill)和韦斯蒂(Westie)有趣的群体结构维度理论为例。我们可以将灵活性、快乐情调、控制、亲密关系、黏性等因素看做是系统内部处于稳态的结果；将匀质性、维度、渗透性等因素看做是输入；将稳定性看做是能够在系统之外找到表达方式的输出。也可以用相同的方式来综合阿吉里斯和巴基的组织过程概念。永久过程处理的是输入问题；工作流程、权威、报酬、惩罚和沟通处理的是系统问题；评估和识别过程是在内部系统寻找表达方式的结果；识别过程也将在直接影响环境的输出中得到表达。卡特尔所做的群体行为分析模型似乎也与上面的模型一致。卡特尔把群体行为定义为是“作为一个群体而采取行动的行为表现”，“衡量群体行为时，可以忽略群体内部的相互作用”，这些群体行为变量与我们所说的输出相似。结构变量处理“内部结构和交互作用出现的特别情况”，与我们所说的内部系统相似。最后，卡特尔的总体变量与我们所说的输入相似。