培训人，为什么要做学习设计师？
当今世界，学习已经变得越来越重要。无论是组织还是个人，学习能力正成为衡量其核心竞争力的关键。在信息爆炸时代，知识更新不断加快，学习方式不断创新，学习技术日新月异。面对复杂多变的内外部环境，纯粹的灌输式培训已经很难实现从知识到行为的转变；企业更需要能够基于企业发展需要，设计和运营学习项目的产品经理，学习设计师因此孕育而生。
学习设计师是基于企业战略和业务发展需要，设计学习内容和学习形式，构建学习资源，运营学习项目，促进学习转化，营销学习价值的企业培训管理者。
为何需要学习设计师？
今天的培训管理者，面对不断涌现的学习技术和层出不穷的培训概念，很容易出现盲目跟风的现象，然而如何与企业发展需要相匹配往往无从下手。很多技术和概念貌似专业却远离业务，培训管理者如果定位为学习设计师，像产品经理一样积极思考企业培训能够如何推动业务发展，将会发现可以设计和运营很多学习项目去影响业务发展。
1.无设计，不培训。传统的培训往往限于事务性工作，而今天从培训到学习转变已成必然。学习的根本是行为的持久改变，而改变又是一件极具挑战的工作。因此培训工作的重点不再是单纯提供培训课程和学习工具，而是要为组织和个人寻求最佳学习途径，设计高效的学习项目。无论是学习需求的确立、学习内容的开发、学习模式的选择，还是学习价值的转化，都应该进行精心设计和规划，以期最大程度推动行为改变和业务发展。
2.不运营，没价值。学习是一个过程，而非单一事件。从经验来看，学习效果的发生大概40%在于培训前的需求挖掘和设计；30%来自于培训中的实施；30%来自于培训后的推动落地。一个设计好的学习方案需要持续运营，才可能出现期望的学习价值。大多数培训管理者更多地关注“培训”本身，而很少关注培训前后的工作内容。真正能创造价值的学习项目设计和运营，至少应该考虑以下六方面要素：学习需求与业务发展的关联度、学习内容与学习方式的匹配度、公司高管和相关制度的支持度、学员全情投入的参与度、学习效果转化的实践度，以及学习体验和价值的感知度。（如图：学习设计六度原则）
3.不转型，有瓶颈。从业三五年的培训管理者很容易陷入职业困境：一是没有成就感，天天找老师，找场地，发通知，搬桌子等，被人看成“课程贩子”；二是没有价值感，工作看不到结果，价值得不到认可；三是没有归属感，高管不重视，很少有人懂培训的辛苦，在组织中越来越边缘；四是缺乏安全感，看不到未来的职业发展空间，成长遇到瓶颈。如果不能实现职业转型，培训管理者必将产生倦怠。而成为一名具有产品思维的学习设计师，必将给培训管理者职业发展带来更广阔的空间。
学习设计师的关键任务
学习设计的概念起源于教学设计，但又不限于教学设计和课程开发领域。首先，学习设计贯穿整个学习过程，包括正式学习和非正式学习，而教学设计和课程开发更偏向于正式学习环节；其次学习设计的出发点偏向于企业战略和业务发展需求，而教学设计和课程开发更偏向于工作任务和人才发展需求；最后，学习设计更强调学习生态运营，需要综合考虑学习价值链上所有利益相关者的关系，特别是管理者和直线经理的参与，而教学设计和课程开发更聚焦在学员和讲师。
作为学习设计的实践者，学习设计师如何通过学习设计和运营有效推动战略实施和业务发展呢？以下10项关键任务是学习设计师必须应对的：
1.分析战略需求：了解公司战略发展新环境、战略转型新领域、战略发展新业务，制定学习项目的业务目标，确保学习目标与战略目标保持一致性。
2.访谈业务需求：访谈业务发展的新举措、新问题、新挑战，分析哪些问题可以通过学习手段帮助予以解决，哪些不可以通过学习手段解决。
3.赢得高管支持：从高管、直线经理、人力资源部等利益相关者的诉求出发，采取正式和非正式的人际沟通方式，赢得其对项目的支持。
4.设计学习体验：规划针对性的学习内容，匹配相对应的学习方式，设计让学员全情投入的学习活动，点燃学习激情。
5.构建学习资源：盘点学习项目所需课程、师资、案例等资源，确定学习资源获取、研发和使用的方式和渠道，尤其是高效内训师队伍。
6.制定宣传方案：分析学习项目的卖点，设计制作项目宣传文案，利用各种媒介宣传学习价值和学习活动，吸引学员积极参与，扩大项目的影响力。
7.营造学习场景：制定完善规范的学习管理制度，营造良好的学习空间和学习场域。
8.运营在线学习：利用正式在线学习平台、微信群等非线下手段，促进学员能够在非集中学习时间里可以持续学习。
9.推动学习转化：设计行动目标，取得管理者支持，加强训后辅导与练习，在工作场所推动学习成果的转化与应用。
10营销学习价值：用鲜活的案例和数据证明学习项目带来的价值，并利用各种传播渠道营销学习价值，塑造学习品牌，打造组织的学习型氛围。
学习设计师的基本素养
培训管理者如何才能实现从培训专家向学习设计师的进化？首先要像产品经理一样具备用户思维和客户导向意识，然后提升系统化构建学习项目的素养。主要有三个要素：资源（Resource）、技术（Technology）和能力（Capability），简称学习设计师的RTC模型（如图）。
1.要能整合和构建学习资源
内外部资源的丰富性决定了学习设计支撑战略和业务的宽度。在培训中可调动的资源包括：课程资源、师资资源、媒介资源和人脉资源等。
课程资源：学习设计师需要不断积累各类课程资源，包括内外部课程，尤其是内部课程资源库在响应业务需求方面更具有实际意义。
师资资源：要不断构建师资资源库，内部师资需要通过内训师培养通道实现内部知识的传承和传播，而外部师资更需要具备鉴别其与业务需求的匹配度，逐渐形成长期合作关系。
媒介资源：要建立内外部媒介传播渠道，依靠微信、微博、视频、海报等媒体传播学习项目价值，影响学习价值链利益相关者。
人脉资源：包括内部的管理者、兼职讲师的关系维护，也包括外部顾问、培训同行等人脉资源的开拓，既有利于项目的运营实施，也能得到智力支持。
2.要能识别和运用学习技术
学习技术是所有能促进学习效果改善的专业技术和实践方法。学习设计师需要理解和掌握各种学习技术应用的场景，在设计和运营学习项目能对各种学习技术整合应用。对学习技术掌握越多越有利于解决战略和业务发展过程中对于人才需求的深层次问题，具体的学习技术主要有：
课程开发类：包括面授课件开发、微课件开发或在线课程的开发。这些技术的核心要求是知识萃取、框架逻辑和学习活动设计。同时在学习项目中，如果能够运用课程开发技术带领学员一起将知识分享并萃取，也是一种非常好的学习方式。
教学方法类：包括案例教学、教练技术、行动学习、在线学习等，这些技术在整个培训项目中可以独立运用，也可以结合其他学习方式整合运用一起解决实际问题。
自我学习类：学员阅读、分享、复盘等都是自我学习的方法，这类学习往往都是非正式学习时间和场所，需要学习设计师在项目设计时充分考虑和引导非正式学习。
3. 需要历练与提升运营能力
不管是资源还是技术都需要变成学习设计师通过运营来解决战略和业务问题，因此学习设计师的运营能力决定了其做事的高度。这样的能力又可以分为三种：
基础能力：包括个人学习力、业务关系构建能力、协调能力和影响力等。优秀的培训管理者在这方面的能力都很强，他们能够快速学习，不断提升专业素质。可以跨越人力资源的基本职能去赢得内部客户的支持，可以和业务部门构建良好的合作关系，提升组织内外的影响力。
项目管理能力：能对项目需求进行评估分析，策划项目文案、跟踪项目进度，协调项目各方共同按计划完成目标
市场营销能力：能提炼学习项目核心价值和产品卖点，制定宣传推广方案，策划项目启动、招生宣传、成果展示等各类活动。
资源、技术和能力是学习设计师的素养的三个联动的要素，资源发挥作用需要技术支撑，同时利用资源和技术解决问题又成为能力的核心部分，然后在历练能力的过程中，不断构建资源和运用技术。可以说，资源决定了学习设计的宽度，技术决定了学习设计的深度，能力决定了学习设计的高度。
互联网时代，人人都是产品经理。学习设计师就像企业培训的产品经理，每一位培训管理者都应该有学习设计和产品开发的理念和能力，像设计产品一样设计学习，像经营业务一样经营学习，像营销产品一样营销培训。
本文作者：
张立志：学习设计和课程开发专家、原国药大学学习与发展总监
熊俊彬：CSTD首席运营官，原《培训》杂志副主编
